El Departamento de Niños y Familias de Nueva Jersey (DCF) cree que su fuerza laboral es fundamental para lograr la visión de que todos los residentes de Nueva Jersey estén seguros, sanos y conectados. El personal que posee tanto las habilidades necesarias (como la evaluación de riesgos y seguridad) como valores críticos (como la urgencia de mantener a los niños con sus familias y conectados con sus comunidades) es esencial para un sistema eficaz de bienestar infantil.

La contratación y retención de personal con las competencias necesarias para una práctica de calidad con niños y familias representa un desafío para la mayoría de las agencias en todo el país. Anual tasas de rotación de bienestar infantil han oscilado entre 20% y 40% en los últimos 15 años. En Nueva Jersey, sin embargo, la División de Protección y Permanencia Infantil (DCPP) del DCF ha mantenido una tasa de rotación entre 6% y 10% desde 2006.¹

Esto es resultado de actividades estratégicas, incluida la adopción de una nueva modelo de práctica de casos y la implementación de un conjunto de políticas integrales de desarrollo de la fuerza laboral. En todas las categorías de personal y supervisores de bienestar infantil, la tasa de vacantes se mantiene constantemente por debajo del 2,51 TP3T. Entre el personal a cargo de casos, la tasa de rotación en el estado fue de 4,31 TP3T en 2020, en comparación con el 14,71 TP3T en 2005. Solo 114 de los más de 2,500 empleados a cargo de casos dejaron el DCPP en 2020, lo que es un claro indicador de que la fuerza laboral de protección infantil de Nueva Jersey se mantiene estable. 

El liderazgo de DCPP comprende la interrelación entre la satisfacción de los trabajadores sociales, una fuerza laboral estable y el bienestar de los niños y las familias. Durante los últimos 15 años, los líderes de DCF han demostrado cuánto valoran a su fuerza laboral al implementar un conjunto integral de estrategias para respaldar la satisfacción profesional del personal de DCPP. Los mandos medios han mantenido este compromiso y han brindado un liderazgo constante a pesar de los cambios tanto a nivel de comisionado como de gobernador. 

Las seis estrategias clave que el DCF ha implementado para apoyar a su fuerza laboral incluyen:

• Cultura organizacional positiva y apoyo de los pares, incluida la creación de una Oficina de Salud y Bienestar del Personal para todo el departamento.
• Recursos concretos, como cargas de trabajo manejables, salario, beneficios y equipo.
• Oportunidades de educación, capacitación y desarrollo profesional.
• Procesos de reclutamiento y selección bien planificados.
• Conectando a la comunidad.
• Comunicación y transparencia.

El DCF ha dado alta prioridad al apoyo organizacional para el desarrollo y el bienestar del personal. En 2019, el DCF creó una oficina a nivel de comisionado dedicada al desarrollo y el bienestar del personal: la Oficina de Salud y Bienestar del Personal. Consciente de que el personal que trabaja en ámbitos como la protección infantil, la salud conductual, la violencia sexual y la violencia de pareja corre un alto riesgo de sufrir trauma vicario, el DCF se enfoca en la salud y el bienestar para garantizar que el personal trabaje en entornos que les permitan tener éxito en su interacción con los niños, los jóvenes y las familias.

Plan estratégico 2019-2021 de la DCF Reconoce que la familia es el enfoque principal de la agencia —incluida la familia del personal— y establece la salud y el bienestar del personal como una de las cuatro prioridades principales de la agencia para alcanzar los objetivos de transformación del DCF. Los enfoques fundamentales para apoyar tanto al personal como a las familias a las que atienden incluyen la equidad racial, la práctica centrada en la sanación, la seguridad colaborativa, la voz de la familia y el marco de factores de protección.

El trabajo en el ámbito de la protección infantil puede ser intenso y emocionalmente agotador. El DCF respondió a esta realidad creando el De trabajador a trabajador programa en 2013 para brindar apoyo a la fuerza laboral a través de una línea de ayuda confidencial de asesoramiento entre pares y ayudar al personal a lidiar con los desafíos cotidianos de la práctica de primera línea en el ámbito del bienestar infantil. Los pares que trabajan en el programa son empleados jubilados con amplia experiencia en la agencia y conocimientos sobre cómo abordar los factores estresantes comunes del trabajo. Un psicólogo dirige el equipo de Worker2Worker, el cual brinda apoyo en salud mental en tiempo real y conecta a los trabajadores sociales con servicios de apoyo terapéutico. Este programa ofrece al personal un espacio para buscar ayuda fuera de su estructura jerárquica. Durante la pandemia de COVID-19, Worker2Worker también organizó una serie de ocho seminarios web sobre bienestar que abordaron factores estresantes sociales, emocionales, financieros y ambientales, entre otros. 

De trabajador a trabajador está diseñado para apoyar al personal con desafíos como la gestión de la carga de trabajo, el mantenimiento del equilibrio entre la vida laboral y personal, y el manejo de la transferencia, la contratransferencias y el trauma secundario. También se ofrecen sesiones de debriefing en situaciones de crisis para los equipos que han perdido a miembros del personal o que están experimentando crisis en sus vidas personales. Desde su inicio, Worker2Worker ha tenido más de 50,000 contactos con el personal.

Durante la pandemia de COVID-19, la agencia también brindó un sólido apoyo al personal, lo que incluyó la creación de equipos voluntarios de respuesta al impacto del COVID-19. El personal que se ofreció como voluntario para formar parte de un Equipo de Respuesta al Impacto de la COVID-19 llevó a cabo todas las actividades presenciales relacionadas con los casos durante los primeros meses de la pandemia, de modo que los trabajadores sociales que se sentían incómodos con el contacto presencial quedaron exentos de esa responsabilidad. El DCF puso en marcha un programa integral Página de recursos en línea sobre la COVID-19 para el personal para facilitar la comunicación y apoyar la resiliencia de quienes trabajan desde casa. El departamento también creó un Página web sobre la atención plena como un recurso para que el personal participe en actividades meditativas que promuevan la salud y el bienestar personal.

En 2006, el DCF identificó una necesidad crítica de contar con más asistentes sociales y creó nuevos puestos. Desde entonces, la agencia ha estado trabajando de manera constante para reducir el número de casos asignados, de modo que el personal tenga cargas de trabajo manejables y pueda dedicar más tiempo a los jóvenes y las familias a las que atiende. En 2020, casi el 100% del personal a cargo de los casos cumplía con los estándares de carga de trabajo del DCF:

• Para el personal de admisión: No más de ocho nuevas admisiones al mes, no más de 12 familias principales y no más de 14 familias en total.
• Para el personal de atención permanente: No más de 15 familias y 10 niños en acogida.
• Para el personal de adopción: No más de 15 niños.

Los índices de supervisión también son razonables, lo que permite a los gerentes orientar y apoyar eficazmente al personal con el nivel de supervisión necesario para garantizar una atención de alta calidad. En promedio, cada supervisor está a cargo de cinco trabajadores sociales. En 2020, el cumplimiento del índice de supervisores por trabajador fue de 100%.

Cada una de las nueve oficinas regionales de la DCPP cuenta además con un Equipo de Impacto para ayudar a mantener los estándares de carga de trabajo, al hacerse cargo del exceso de investigaciones cuando el número de casos nuevos es inusualmente alto. Los equipos de impacto pueden responder rápidamente a las nuevas remisiones y asumir los casos del personal que, por ejemplo, se haya tomado una licencia de emergencia, lo que garantiza que no haya interrupciones en la prestación de servicios ni un aumento en la carga de trabajo del personal existente. 

El departamento también ha abordado el tema de los salarios y las prestaciones para demostrar el gran valor que se le da al personal. El paquete de prestaciones de la agencia incluye la aportación al plan de pensiones estatal, la oportunidad de contribuir a un programa de ahorro de compensación diferida, apoyo para guarderías y más. El personal también se beneficia del Programa de Descuentos para Empleados del estado, que ofrece descuentos en entradas para el cine, eventos deportivos, espectáculos de Broadway y otras actividades y artículos. Además, los salarios de los asistentes sociales del DCPP son competitivos y tienen en cuenta el costo de vida en el estado. Por ejemplo, un especialista en servicios familiares en formación (asistente social de nivel inicial) recibe un salario anual de $52,278, que se incrementa a $54,684 al cumplir seis meses en el puesto. Los aumentos salariales anuales y por ascenso están incorporados al puesto, de tal manera que, con la antigüedad, un asistente social podría ganar más de $70,000 al año, lo que constituye un incentivo para permanecer en la agencia.

Otras ayudas concretas incluyen computadoras portátiles, acceso a vehículos del estado y teléfonos inteligentes. El DCF también organiza un evento anual de reconocimiento para los empleados y sus familias.

Reclutamiento

DCF mantiene un proceso de reclutamiento proactivo para cubrir rápidamente las vacantes con los candidatos más calificados y comprometidos. La Oficina de Recursos Humanos de DCF creó una Unidad de Reclutamiento Dedicada, que tiene como objetivo declarado hacer que el empleo en DCF sea un “trabajo de elección”. Los esfuerzos de la unidad dan como resultado la recepción de 1,000 currículums cada mes para puestos de trabajador de casos. El enfoque multifacético de la agencia incluye una publicación de empleo permanente en el sitio web del DCF de Nueva Jersey, junto con anuncios en redes sociales, publicaciones en varios portales de empleo y reclutamiento en colegios y universidades. Por ejemplo, la Programa de Educación sobre Bienestar Infantil para el Bachillerato, establecida en 2004, es un consorcio de programas de licenciatura en trabajo social que colaboran con el DCF para mejorar la contratación y retención de trabajadores sociales en el bienestar infantil público. Hasta 30 trabajadores sociales son contratados a través del BCWEP cada año.

Para lograr su objetivo de mantener una fuerza laboral diversa que refleje a las comunidades a las que sirve la agencia, el DCF realiza un seguimiento de la demografía del personal, así como de las familias atendidas. En general, la raza y la etnicidad del personal de bienestar infantil reflejan las de los niños y las familias a los que atienden. En ocasiones, el DCF identifica la necesidad de contar con personas con áreas específicas de experiencia para satisfacer las necesidades de las familias. Por ejemplo, al buscar candidatos bilingües, las ofertas de empleo se publican en periódicos bilingües y también se difunden a través de redes de organizaciones que sirven a esas comunidades específicas. Cuando se necesitó más personal masculino para abordar los desafíos relacionados con la participación paterna, la agencia reclutó específicamente a candidatos hombres. Además, las personas con experiencia vivida en el sistema de bienestar infantil son contratadas regularmente para puestos de trabajadores de casos y otros cargos en todo el DCF. Se les recluta a través de universidades locales y del Consejo Juvenil del DCF, el cual está compuesto por jóvenes que tienen experiencia vivida con los programas del DCF. 

Selección

Seleccionar a la persona adecuada para el puesto adecuado en el momento adecuado es un proceso difícil. Los métodos de Nueva Jersey garantizan que siempre haya más que suficientes candidatos altamente calificados para cubrir las vacantes. 

El DCF utiliza “Job Fests” (ferias de empleo) para reducir la cantidad de solicitantes. Los Job Fests comenzaron como eventos estatales, pero recientemente evolucionaron hacia un proceso a nivel de condado. Se invita hasta a 30 candidatos a cada Job Fest local. Los solicitantes invitados se seleccionan del grupo más grande de candidatos, por lo general clasificados según su título; los graduados con maestría en trabajo social (MSW) son la primera opción, luego los graduados con licenciatura en trabajo social (BSW) con experiencia en bienestar infantil, seguidos por los graduados con BSW sin experiencia, y finalmente personas de profesiones afines como servicios humanos o psicología. 

Los candidatos pasan aproximadamente tres horas en una feria de empleo (Job Fest), durante las cuales entregan la documentación (comprobante de título, referencias, currículum, etc.) y asisten a una vista previa realista del trabajo con el personal local. Los candidatos que deciden seguir adelante deben presentar una muestra de escritura y participar en una entrevista adicional con dos representantes de la agencia de diferentes oficinas. 

Una vez que se completa la entrevista, el candidato se retira y la entrevista es calificada. Esta calificación se combina con la calificación de la muestra de escritura y los mejores candidatos se colocan en una matriz que incluye hasta 150 personas que han completado con éxito una feria de empleo (Job Fest) en ese condado en los últimos 18 meses. Cuando una oficina tiene una vacante, se invita a 10 candidatos de la matriz a asistir a una entrevista final. Aunque los candidatos fueron entrevistados previamente en la feria de empleo y se consideraron aptos, esta entrevista adicional le brinda a la agencia la oportunidad de encontrar a la mejor persona para ocupar una vacante en un equipo específico. 

El proceso de selección está diseñado para que los candidatos comprendan claramente el puesto que ocuparán y para que los responsables de contratación conozcan tanto las habilidades como los valores que los candidatos aportarían al puesto. El personal de la oficina local que actúa como entrevistador asiste a una capacitación exhaustiva con el Departamento de Recursos Humanos del DCF para prepararse para esta función. La capacitación incluye orientación sobre cómo seguir el guion de la entrevista, qué preguntas de seguimiento hacer, cómo responder a las preguntas de los candidatos y cómo interactuar con ellos. 

Todos los empleados quieren sentir orgullo por el trabajo que realizan y por la organización para la que trabajan, y las percepciones públicas sobre el trabajo de bienestar infantil a menudo impactan la satisfacción laboral de los trabajadores sociales y su intención de permanecer.² Fomentar el respeto mutuo entre la agencia y las comunidades es una forma de garantizar que el personal se sienta seguro, valorado y respaldado. En el DCF de Nueva Jersey, la construcción de relaciones sólidas a nivel organizacional ha facilitado relaciones positivas a nivel del personal, así en como percepciones positivas del personal en general. Ambos son factores que mejoran la retención de la fuerza laboral.

Hace quince años, el DCF tenía una relación muy tensa con las partes interesadas de la comunidad y los proveedores. Estas relaciones se han fortalecido a medida que el modelo de práctica de casos evolucionaba y la agencia impulsaba un enfoque de colaboración con el público. Los comentarios de las partes interesadas han sido clave para identificar las consecuencias imprevistas de los esfuerzos de cambio y determinar cómo avanzar juntos. Por ejemplo, el DCF incluye a las partes interesadas de la comunidad al principio de la exploración o planificación de todas las nuevas iniciativas. Cuando el departamento emprendió la labor de casos basada en soluciones, los miembros de la comunidad participaron en subcomités para informar sobre los impactos potenciales de este cambio y cómo podría alterar las relaciones con las familias. El comisionado del DCF también organiza foros regulares con proveedores para hablar sobre nuevas iniciativas, cambios en los programas actuales e ideas para la colaboración.

Mejorar las relaciones con las personas con experiencia vivida en el bienestar infantil ha sido otra área de crecimiento para la agencia. Oficina de la Voz Familiar de DCF(se abre en una pestaña nueva) sirve como enlace con las familias, los jóvenes y otras partes interesadas, y facilita oportunidades para la retroalimentación formal que fundamenta la política y guía la transformación del sistema. En 2020, la oficina creó el Consejo de Sabiduría para elevar la voz de los padres que han recibido servicios de DCPP.

La cultura laboral puede ser un factor determinante en la decisión de un empleado de quedarse o irse de una organización. Fomentar una cultura de transparencia y apoyo dentro de una agencia de bienestar infantil requiere canales abiertos de comunicación entre el liderazgo y el personal. En el DCF de Nueva Jersey, el personal de primera línea y los supervisores tienen canales de comunicación directos con el liderazgo, así como espacios para la comunicación grupal. Durante la pandemia de COVID-19, el liderazgo comprendió que se necesitaba aún más comunicación para gestionar la crisis y ayudar a todos los niveles del personal a entender cómo se estaban abordando los problemas y cómo acceder a los apoyos. Como resultado, el comisionado ha llevado a cabo reuniones virtuales semanales con todo el personal para proporcionar información real y tangible a los empleados y abordar sus inquietudes directamente. 

Flujos de caja descontados Oficina de Defensoría también está disponible para apoyar al personal de primera línea. La oficina investiga las preguntas e inquietudes del personal sobre la práctica o las políticas, y debe responder dentro de un plazo razonable. Las preguntas se envían por teléfono o a través de un correo electrónico confidencial, lo que brinda un nivel de protección al personal que no desea que su identidad sea expuesta a la dirección. Cuando corresponde, se proporciona a los líderes información sobre los asuntos que llegan a la atención de la oficina para que puedan identificar una respuesta local o a nivel estatal, si es necesario.