Resumen

Dado que una fuerza laboral estable es vital para las familias, los líderes deben ir más allá de la contratación y abordar los problemas sistémicos y la cultura que causan el desgaste profesional.

Durante décadas, las altas tasas de rotación de personal han plagado a las agencias de protección infantil, y retener a una fuerza laboral altamente calificada se ha vuelto aún más difícil en los últimos años. Los profesionales del bienestar infantil informados, comprometidos y dedicados son vitales para brindar los apoyos de calidad que los niños y las familias necesitan para prosperar. Las altas tasas de rotación no solo afectan a los niños y las familias, sino que también afectan a las agencias, principalmente a través de mayores costos. No toda la rotación de personal se puede prevenir, pero el conocimiento de los factores que predicen una alta rotación puede informar los esfuerzos tanto de las agencias públicas como de los proveedores para fortalecer la fuerza laboral de bienestar infantil.

En Pandemia de COVID-19, cambios en el mercado laboral, a un público ajuste de cuentas con la injusticia racial, y el actual crisis de salud mental juvenil han exacerbado los desafíos en la fuerza laboral. Sin embargo, los líderes de bienestar infantil pueden utilizar estos desafíos como una oportunidad para replantear los servicios, involucrarse con las comunidades y crear climas organizacionales que propicien una práctica eficaz. Las agencias están implementando una serie de acciones directas estrategias para mejorar el reclutamiento y la retención, pero la alta rotación suele ser síntoma de desafíos sistémicos más amplios que también deben reconocerse y abordarse.

Durante aproximadamente 15 años antes de la pandemia de COVID-19, las tasas de rotación en el sistema de protección infantil oscilaron entre un 20% y un 40%, según las estimaciones,^1,2,3 con un promedio nacional estimado de 30% y tasas de rotación aún más altas entre los aprendices del sector de protección infantil en algunos estados.⁴ En comparación, las tasas de rotación anual iguales o inferiores a 12% se consideran óptimas en los sectores de la salud y los servicios sociales.⁵ Cuidador informe del Centro de Mejoramiento de la Calidad para el Desarrollo de la Fuerza Laboral incluye estimaciones de la tasa de rotación en distintas jurisdicciones, basadas en datos nacionales de un estudio de investigación de 2018.⁶ Datos más recientes sugieren que la rotación aumentó en algunas jurisdicciones como resultado de los recientes desafíos de la fuerza laboral.⁷

La variación en las tasas de rotación se debe en parte a las diferencias en la forma en que se calcula la rotación en cada jurisdicción, lo que dificulta el procesamiento y la comparación de las tasas. Si la rotación no se mide eficazmente, es difícil abordarla y realizarle un seguimiento. El Centro de Mejora de la Calidad para el Desarrollo de la Fuerza Laboral ha herramienta para ayudar a las jurisdicciones a calcular su tasa de rotación.

El seguimiento de la rotación anual es solo un paso para comprender los desafíos de la fuerza laboral de una agencia. Los líderes de las agencias deben explorar y desglosar los datos de rotación de diversas maneras, incluidos los datos demográficos, los puestos y la geografía, y escuchar a varios trabajadores sobre sus razones para quedarse o dejar el puesto.

La alta rotación de personal tiene un impacto directo en los niños y las familias. que atiende una agencia. La rotación de personal se ha asociado con más interrupciones de colocaciones, tiempo en hogares de acogida, incidentes de maltrato y reingresos a hogares de acogida. Las investigaciones sugieren que la rotación de los trabajadores sociales es frecuente, a menudo abrupta y constituye una pérdida de relación con los niños que tiene impactos complejos y negativos en el bienestar de los menores.⁸

El aumento de la rotación tanto a nivel operativo como de supervisión puede generar una alta carga de casos para el personal que se queda. Un resumen de la investigación indica que el exceso de casos y la carga de trabajo afectan los niveles de estrés de los trabajadores sociales, su sensación de agotamiento emocional y su satisfacción laboral. También afectan funciones clave de los trabajadores sociales, tales como la puntualidad, la continuidad, la calidad en la prestación de servicios, la participación familiar y la creación de relaciones.^9,10

Además de un impacto directo en los niños, las familias y los trabajadores sociales, alto volumen de casos y las cargas de trabajo contribuyen a una serie de costos directos e indirectos para una agencia de protección infantil. Cada vez que un trabajador social abandona la fuerza laboral, el costo para la agencia es de aproximadamente 70% a 200% del salario anual del empleado que se retira. En Texas, el costo de la agencia se estimó en $54,000 por cada miembro del personal que se retira.¹¹ Costos de la rotación de trabajadores sociales incluyen:

• Costos directos relacionados con las horas extra, la separación del personal y la contratación/capacitación de nuevo personal.
• Costos indirectos para el resto del personal (aumento del papeleo y de la gestión de casos, agotamiento por exceso de trabajo, supervisores que reorientan su tiempo para brindar servicios directos).
• Incumplimiento de las normas federales de rendimiento, incluida la posible pérdida de fondos federales del Título IV-E.

Dado el impacto perjudicial de la rotación de personal en las agencias y en los niños y las familias a los que sirven, utilizar un marco holístico para entender y abordar el desarrollo de la fuerza laboral, abarcando toda la gama de factores es probable que afecte la retención y la rotación, debería ser una prioridad.

Un metaanálisis de 2014 indicó que el estrés, los sentimientos de agotamiento emocional, el compromiso organizacional y la satisfacción laboral tuvieron el mayor efecto en el deseo de los trabajadores sociales de abandonar su puesto.¹²

Más recientemente, las investigaciones y las experiencias jurisdiccionales enfatizan que una serie de desafíos en la fuerza laboral —que incluyen la ambigüedad de roles, la baja compensación, la cultura organizacional, la falta de apoyo entre colegas, el aumento de los requisitos administrativos, las altas cargas de casos, la falta de servicios comunitarios y el trauma que muchas familias han soportado como resultado de la pandemia— no han hecho más que dificultar aún más la retención del personal, incluidos los supervisores.¹³

El sesgo racial y la discriminación también afectan significativamente a la fuerza laboral de bienestar infantil. La falta de diversidad en la fuerza laboral, especialmente en puestos de liderazgo, así como las percepciones de discriminación y sesgo, pueden provocar una menor satisfacción laboral.¹⁴ Un estudio reciente Se descubrió que el 22% de los asistentes sociales que se identificaban como BIPOC consideraban que tenían menos oportunidades de ascenso, en comparación con el 3.2% de los asistentes sociales blancos.

Los niños afroamericanos e indígenas estadounidenses están sobrerrepresentados en todos los tipos de intervención del bienestar infantil., lo que genera un trauma considerable para los padres y los hijos, y a menudo hace que las familias queden vinculadas de por vida a múltiples sistemas gubernamentales. La Asociación Nacional de Trabajadores Sociales reconoció que el sesgo de los trabajadores sociales ha contribuido a esta representación desproporcionada.¹⁵ Ha habido un aumento en los llamados para examinar de cerca todo el sistema de bienestar infantil y el papel que desempeña en la perpetuación de la intromisión gubernamental dañina y la traumatización de niños y familias.

Relacionado con esto, el número de empleados que experimentan angustia moral también puede contribuir a altas tasas de rotación. Un estudio reciente reveló que más de la mitad de los trabajadores sociales informaron que no habían tomado la medida ética que consideraban correcta en una situación determinada debido a limitaciones internas (como el miedo) o externas (como la falta de tiempo o de recursos). Más del 40% de los trabajadores sociales dijeron que su trabajo les obligaba a hacer cosas que iban en contra de su mejor criterio, y más de la mitad afirmó que el exceso de normas y regulaciones afectaba su desempeño.

La pandemia de COVID-19 afectó significativamente a la fuerza laboral en muchos sectores, y el bienestar infantil no es una excepción. Los trabajadores revelan que están agotados y experimentan altos niveles de trauma personal, lo que se agrava con el trauma que experimentan como parte de su trabajo.

Dicho esto, el Instituto Nacional de la Fuerza Laboral para el Bienestar Infantil de Evaluación de necesidades de la fuerza laboral de COVID-19 concluyó que algunos de los cambios traídos por la pandemia fueron mejoras. Por ejemplo, algunos trabajadores indicaron que trabajar a distancia les permitió tener más tiempo para convivir con sus familias, ahorró tiempo de traslado, aumentó la productividad y fue menos estresante que estar en la oficina, al tiempo que les ayudó a lograr un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, reduciendo aún más el estrés. Los trabajadores sociales dijeron que les gustaría mantener las opciones de trabajo remoto y virtual cuando sea posible.

Como resultado, algunas jurisdicciones están considerando cómo los cambios implementados en respuesta a la COVID-19 pueden integrarse en la práctica diaria. Esto incluye el diseño horarios flexibles y el uso continuo de la tecnología para apoyar tanto a las familias como a la fuerza laboral.