La sobrerrepresentación de niños negros e indígenas estadounidenses en los sistemas de bienestar infantil de todo el país no es nueva. Sin embargo, la mayoría de las agencias de protección infantil todavía luchan por abordar eficazmente los prejuicios y el racismo estructural que influyen en las prácticas institucionales y contribuyen a la desproporcionalidad presente en los puntos clave de toma de decisiones a lo largo de la red de bienestar infantil. Hasta que se eliminen las disparidades en los resultados al hacer comparaciones entre los niños y las familias de raza negra e indígenas estadounidenses y sus homólogos blancos, los líderes deben comprometerse con estrategias a largo plazo. El Departamento de Niños y Familias de Connecticut (DCF) tiene una larga trayectoria en la búsqueda de soluciones a las inequidades raciales. En esta sesión de preguntas y respuestas, la comisionada Vannessa Dorantes y la comisionada adjunta Jodi Hill-Lilly articulan su enfoque y comparten las estrategias de su agencia para garantizar que su compromiso con la justicia racial no tambalee.¹

¿Por qué es la justicia racial un componente clave de su trabajo?

DorantesNuestro trabajo relacionado con la raza es tan importante que no quisimos diluirlo con las otras cosas que también son importantes para nuestra toma de decisiones. Es por eso que la justicia racial se incluye explícitamente como uno de nuestros objetivos estratégicos. Hay muchas razones por las cuales la atención a la justicia racial es necesaria, especialmente en el bienestar infantil, pero una de las más críticas es porque nuestros jóvenes y sus familias se lo merecen. 

¿Puede describir su camino hacia la justicia racial? 

DorantesLlevamos mucho tiempo haciendo este trabajo. Este trayecto se parece más a un regulador de intensidad que a un interruptor de luz donde de repente todo se ilumina. No hay un botón rápido de encendido y apagado. Puede que nunca veamos la línea de meta, pero al final esperas que la gente sienta que el trabajo es diferente debido a tus esfuerzos. 

Hill-LillyHace quince años, nuestro enfoque consistía en abordar las actitudes y los prejuicios del personal, así que empezamos con la capacitación. Pensábamos que si capacitábamos a todos, arreglaríamos todo. Eso no funcionó. La capacitación nos llevó a un punto en el que teníamos un lenguaje común, lo cual era esencial, así que hace unos ocho años establecimos una Grupo de trabajo estatal sobre justicia racial, el cual incluye subcomités que examinan estructuras en toda la agencia: política y práctica; desarrollo de la fuerza laboral; contratos y adquisiciones; y comunidad. Comencemos a analizar realmente todas las políticas de nuestra agencia con una perspectiva de justicia racial, incluidas las nuevas propuestas, para no tomar decisiones sin darnos cuenta que vayan en contra de nuestros valores en torno a la equidad racial. Utilizamos datos sobre la desproporcionalidad para guiar el trabajo. La justicia racial también se ha integrado en Plan de Prevención Family First de Connecticut, que acaba de ser aprobado.

Fortalecimiento del enfoque de seguridad mediante la prevención en todo el sistema de bienestar infantil

¿Cómo están utilizando los datos para impulsar este trabajo? 

Hill-Lilly: Después de recopilar los datos, hicimos preguntas como: ¿Por qué los datos son así? ¿Por qué estamos viendo desproporcionalidad? ¿Qué factores están contribuyendo a estos resultados? Buscábamos comprender cómo las decisiones estaban afectando a los niños y a las familias. En los últimos dos años, empezamos a realizar un análisis de causa raíz, centrándonos en lo que está sucediendo en nuestra toma de decisiones y cómo eso afecta los resultados. No es solo la actitud del trabajador social individual; son los sistemas en los que se atiende a nuestros niños y familias.

Nuestras estrategias se basan en datos y métricas, y nos esforzamos por eliminar las disparidades en los puntos de decisión principales. Sabremos que nuestros esfuerzos están marcando una diferencia cuando estas disparidades dejen de existir. Tenemos metas ambiciosas para todo nuestro trabajo, las cuales también están desglosadas por raza. Nuestro mayor logro es cuando una persona que supervisa un proyecto pregunta si hemos desglosado los datos por raza. Esto representa un cambio cultural y no solo una práctica basada en datos en sí misma.

DorantesPara poder comprender lo que vimos en los datos, primero tuvimos que combinar la práctica y la política. Como ejemplo, las Reuniones del Equipo de Niños y Familias por Consideración de Retiro (CR-CFTM, por sus siglas en inglés) deben realizarse cuando se han identificado factores de seguridad y el trabajador social está considerando retirar al niño de sus padres, antes se lleva a cabo realmente una separación. A través de nuestro proceso CR-CFTM, evitamos las separaciones 40% de las veces al ofrecer más apoyo a la familia para mitigar el factor de seguridad. Pero cuando analizamos esos mismos datos, desglosados por raza, la historia era diferente. Los niños afroamericanos tenían más probabilidades de que se les aplicara el CR-CFTM después ya habían sido removidos. Cuestionamos cómo es posible que las CR-CFTM se lleven a cabo para familias blancas en el periodo de tiempo prescrito, pero no para las familias negras. Luego proporcionamos datos concretos al personal e implementamos algunos cortafuegos conductuales para ayudar. Sabíamos que simplemente decirle al personal que examinara los datos sería abrumador y que nada cambiaría, por lo que el cortafuegos conductual era esencial. Se convirtió en otra herramienta que el liderazgo podía usar para reforzar áreas específicas de la práctica.

También analizamos si debíamos separar el trabajo de justicia racial como un área de enfoque propia por ser tan importante medirlo por separado, o si debíamos integrar estas métricas en el tejido de todo lo que hacemos. Hay buenos argumentos a favor de ambas opciones. 

También es importante no quedar atrapado en parálisis por análisis. En el trabajo de equidad, siempre se pueden encontrar datos que llevan por un camino sin salida, lo cual lo desvía a uno del objetivo general. El objetivo general son mejores resultados para todos los atendidos por el sistema. Pero cuando los resultados no cambian rápidamente, eso puede ser desalentador para la gente. A veces los sistemas se castigan a sí mismos al no ver las pequeñas victorias. Es por eso que nuestro enfoque se centra en crear una infraestructura y una cultura en las que personas de todas las razas planteen sistemáticamente cuestiones de equidad. 

¿Cómo se ve el cambio cultural dentro de un marco de justicia racial?

Hill-LillyAdemás de tener un idioma común y objetivos comunes, el cambio cultural requiere ser cómodo con la incomodidad en este espacio. El Grupo de Trabajo sobre Justicia Racial también ha tenido la intención de utilizar la ciencia de la implementación para involucrar a personas de todos los niveles. Uno de los fundamentos de la ciencia de la implementación es el liderazgo adaptativo, que requiere aportes de las personas que realizan el trabajo para crear soluciones significativas. Somos muy decididos acerca de a quién incluimos en el grupo de trabajo. Además de involucrar al personal de todos los niveles de la agencia, también involucramos a los jóvenes y a las familias. Hemos establecido la expectativa de que no es el líder quien dicta lo que sucede. El liderazgo adaptativo requiere ser abierto y holístico acerca de qué voces se escuchan.

Reconocemos que esto comienza con el personal que contratamos. Revisamos nuestro proceso de contratación para garantizar que tuviéramos comités diversos y que hiciéramos preguntas de entrevista sobre los valores de los candidatos relacionados con temas como la pobreza y la raza. También revisamos nuestros contratos con los proveedores para asegurarnos de que también estuvieran atentos a la justicia racial dentro de su proceso de contratación. Una vez que el personal es contratado, nos damos cuenta de que la capacitación sobre equidad racial no es suficiente, por lo que también incorporamos el acompañamiento (coaching). 

DorantesJunto con el Grupo de Trabajo de Justicia Racial, recientemente pusimos en marcha nuestro marco de cultura de seguridad, al cual llamamos Sano y salvo. El objetivo de Safe and Sound es crear un espacio para que el personal hable abiertamente sobre las cosas que los incomodan, y hemos sido muy intencionales en que la justicia racial estaría vinculada a nuestro trabajo en la cultura de seguridad. 

Hill-LillyUn principio de la cultura de seguridad es crear un entorno en el que el personal te diga la verdad sobre cuándo no está cumpliendo con las normas. Sabemos por la investigación que, cuando creas un entorno de aprendizaje y una cultura de seguridad, los errores se reducen, ya que las personas no tienen miedo de ser honestas. ¿Qué mejor paraguas para la justicia racial que uno donde las personas puedan ser honestas sobre lo que sienten? Tuvimos que incluir a Recursos Humanos en el proceso porque, cuando las personas son honestas sobre los errores, no queríamos que la primera reacción fuera un manotazo en la mano, lo que en última instancia las silencia. Por supuesto, todavía hay medidas disciplinarias cuando es necesario, pero nos dimos cuenta de que ser excesivamente punitivos no fomenta el entorno de aprendizaje que intentábamos crear. 

DorantesUn ejemplo de esto fue un correo electrónico anónimo que recibimos de un empleado durante los disturbios raciales en el verano de 2020. El correo electrónico revelaba que el miembro del personal sabía que tenía prejuicios, pero no se sentía seguro hablando de ellos o de su perspectiva sobre nuestro trabajo. Aunque no nos gustaban ni estábamos de acuerdo con muchos de sus sentimientos, sabíamos que nuestro trabajo no consistía en erradicar a una sola persona, sino en reconocer que el sistema está compuesto por individuos que tienen sus propias visiones del mundo y toman decisiones sobre los niños y las familias, y nosotros, como sistema, somos responsables de esas decisiones todos los días. 

Hill-LillyNos dimos cuenta de que no necesitábamos gastar mucha energía intentando cambiar la opinión de una sola persona. En su lugar, debíamos enfocarnos en las decisiones que se toman en nombre de los niños y las familias, para asegurar que estén alineadas con nuestros valores y con cómo queremos que sean tratados los niños y las familias.

El trabajo del DCF de Connecticut se basa en una cultura de seguridad y solidez 

¿Cómo se manifiesta la justicia racial en su liderazgo?

Hill-LillyLa representación de las personas de color importa. Te hace sentir orgullo cuando ves a personas que se te parecen en puestos clave. Para hacer avanzar a toda nuestra agencia, independientemente de los prejuicios (y todos los tenemos), intentamos ser estratégicos en nuestra comunicación y en nuestras acciones para asegurarnos de que la gente pueda escuchar lo que estamos tratando de decir.

DorantesAmbos subcomisionados son personas de color y, como comisionado, tuve que considerar si la gente protestaría con más fuerza si viera que las tres personas en la cima de nuestra jerarquía eran todas negras. Me atrevo a adivinar que esa no es una pregunta que nadie se haría si las tres personas en la cima fueran blancas. Elegí a las mejores personas para el puesto, pero es un acto de equilibrio constante. Y tiene un costo. 

Hemos tenido la intención de poder rcada uno a enseñar, e incluir a personas de todas las razas y géneros para impulsar este trabajo. También es importante entender que las personas de color pueden perpetuar el racismo estructural y sistémico sin saberlo debido a la opresión racial internalizada. 

El desarrollo del liderazgo será el legado de esta administración. En el pasado, se identificaban campeones en todo el departamento para participar en el Grupo de Trabajo sobre Justicia Racial, pero si ese campeón no tenía autoridad de posición sobre su área, entonces no podía avanzar en los resultados. A menudo, las personas que se sienten más cómodas trabajando por la justicia racial son las que levantan la mano y dan un paso al frente, pero es posible que no tengan la autoridad de posición correspondiente a su competencia y entusiasmo. Le dimos a la alta dirección las herramientas para asociarse con esos campeones, proporcionando tanto la autoridad de posición como la base de valores para seguir adelante. 

Profundizar en nuestras estrategias de comunicación también ha sido fundamental. Hemos realizado reuniones generales y cumbres de liderazgo sobre justicia racial para involucrar directamente al personal. También hacemos preguntas a nuestro liderazgo sobre cómo se aseguran de que la información se comparta más allá de los reportes directos, y nos aseguramos de hablar sobre cómo el personal interactúa con la comunidad y con las familias. Esto es necesario para todas las divisiones, no solo para el personal de servicio directo. A veces las personas se sienten cómodas sentándose a esperar a que una iniciativa pase o se desvanezca, y nuestras familias merecen algo mejor que alguien que recibe un pase libre. 

Tuvimos un ejercicio una vez en el que pedimos a los altos líderes que nos dieran su opinión sobre cómo se manifiesta la injusticia racial en su trabajo. Discutimos un ejemplo de jóvenes que se desregulaban en nuestro centro de tratamiento residencial psiquiátrico. Nos dimos cuenta de que el proceso de admisión asignaba a los jóvenes con interiorizando conductas a una cabaña en particular, y la juventud con externalización comportamientos, quienes a menudo tenían la piel más oscura, a otra área de las instalaciones. Los jóvenes llamaban a esta parte de las instalaciones “El Barrio”, como lo evidenciaba una ventana que había sido tapiada y aún no había sido reemplazada. Tuvimos que preguntarnos cómo el proceso de evaluación de admisión impactaba en el lugar donde los menores eran ubicados dentro de las instalaciones y cómo percibían esos espacios físicos por la apariencia de los edificios. Con 3,200 miembros del personal, tenemos que hacerlo real para que todos entienden cómo la justicia racial se conecta con su trabajo. 

¿Cómo fue liderar el trabajo por la justicia racial durante los disturbios raciales de 2020?

DorantesCuando piensas en la evolución de nuestro trabajo por la justicia racial y en cuánto tiempo hemos estado en este camino, podrías pensar que estábamos bien preparados para responder a los disturbios nacionales. No importaba quién fueras ni cuál fuera el color de tu piel; todos nos desregulamos debido a los disturbios raciales. Teníamos que abordar la desregulación e identificar lo que necesitábamos hacer para asegurar que realizamos nuestro trabajo. Los niños y las familias deben poder contar con eso.

La experiencia laboral de Jodi fue fundamental para ayudarnos a darnos cuenta de que, aunque habíamos estado sentando las bases, teníamos que hacer una pausa y tomarle el pulso a los altos cargos directivos para ver si podían liderar este trabajo durante un momento tan cargado de emociones. Contamos con expertos en la materia sumamente competentes, pero las personas estaban paralizadas al pensar si podían o debían hacer esto, y qué tipo de herramientas necesitaban para impulsarlo. Algunas personas estaban listas para avanzar y otras querían mantener su vida personal separada de sus responsabilidades de liderazgo profesional. Establecimos un marco de trabajo y brindamos a los altos directivos el apoyo que necesitaban, y luego el proceso que seguimos con ellos tuvo que replicarse con el personal. Las discusiones se estaban dando de manera orgánica, pero se necesitaba cierta estructura y límites para crear ese entorno de seguridad. 

Hill-LillyTodos estamos aquí para preservar a las familias y mantener a los niños seguros, así que aprovechamos eso; sabemos debemos cuidar al personal para poder cuidar a las familias. Tenemos un propósito común en el bienestar infantil, y volver a centrar la conversación en ese propósito común nos ayudó a sincronizarnos de nuevo, independientemente de la desregulación evidente. Sabíamos que teníamos que unirnos porque había niños y familias que nos necesitaban.

¿Cómo ha utilizado la legislación para avanzar en este trabajo?

Hill-LillyTodo se trataba de la ciencia de la implementación. Sabemos que la capacitación en sí misma no cambia la cultura, por lo que analizamos todos los impulsores organizacionales que podrían ir en contra de la misión: si no prestas atención a las políticas, las leyes y el financiamiento, bien podrías olvidarte de las estrategias de práctica. Sabíamos tenía que ser algo que sobreviviera a cualquier administración. ¿Qué mejor manera de lograrlo que la ley? La agencia ahora es rexigido por la ley para identificar las disparidades raciales y étnicas dentro del bienestar infantil y trabajar para eliminarlas, y proporcionamos un informe anual para actualizar a la Legislatura sobre nuestros esfuerzos. 

¿Qué consejo le darías a otro líder?

Hill-LillyTuvimos muchos comienzos y paradas, y tuvimos algunos fracasos colosales. No ha sido perfecto; se han presentado quejas y demandas. Pero ha sido tremendamente exitoso a pesar de todo eso. Así que diría: No te rindas a mitad de camino. Sí mejora. 

DorantesMantén a los niños y a las familias en el centro del trabajo, y asegúrate de contar con una infraestructura que esté alineada con tu marco de justicia racial. Ten paciencia contigo mismo y trabaja con los demás, porque si vas a hacer el cambio, todos tienen que hacerlo contigo, sin importar el lugar que ocupen o el color de su piel. Debe ser una inversión de todos. A veces se sentirá como intentar “hervir el océano”, pero las iniciativas deliberadas que son graduales y mensurables son las más sostenibles a largo plazo.