Resumen

El bienestar organizacional es responsabilidad de todos en una organización, desde recursos humanos y el liderazgo ejecutivo hasta los supervisores y el personal de primera línea. En una agencia de protección infantil, donde el trabajo es intrínsecamente complejo y emocionalmente exigente, la cultura organizacional se basa en valores, normas y prácticas compartidos. Cuando el bienestar está profundamente arraigado en la cultura de la agencia, se fortalecen la estabilidad de la fuerza laboral y la prestación de servicios, lo que impulsa mejores resultados para los niños y las familias.

Este informe breve destaca tres jurisdicciones que priorizan el bienestar organizacional dentro de la cultura de sus agencias de protección infantil: el condado de Franklin (Ohio), Nueva Jersey y Washington, D. C.¹ Si bien sus estrategias varían según los objetivos institucionales, todas ellas:

1. Usa los datos para medir el cambio a lo largo del tiempo.
2. Incorpore el bienestar en los planes y prioridades estratégicos.
3. Contratar personal dedicado a gestionar iniciativas de salud organizacional.

Para obtener más información sobre cómo se puede promover el bienestar de los trabajadores a nivel individual y organizacional, consulte los resúmenes complementarios: ¿Qué sabemos sobre el bienestar en las organizaciones de bienestar infantil? y ¿Cómo pueden los líderes centrar el bienestar de la fuerza laboral en las agencias de protección infantil?  

Centrar la salud organizacional en el condado de Franklin, Ohio

Servicios Infantiles del Condado de Franklin (FCCS) es una agencia de protección infantil en Ohio, un estado que opera un sistema de bienestar infantil administrado por condados. La agencia emplea a unos 800 trabajadores de servicio directo y administrativo, y atiende a 1.32 millones de personas en toda la ciudad capital de Columbus y su área metropolitana.

Al reconocer el vínculo inextricable entre el bienestar de la fuerza laboral y la prestación de servicios de calidad, FCCS ha integrado el bienestar en su identidad organizacional. En 2021, la agencia estableció el Departamento de Salud Organizacional (OHD, por sus siglas en inglés). Operando de manera separada a Recursos Humanos, el departamento se enfoca en la cultura y las prácticas de la agencia. “Posicionar la salud organizacional fuera de las relaciones con los empleados indica que la cultura de la agencia y el bienestar son distintos del cumplimiento y la resolución de conflictos”, dice Tanya McClanahan, directora de la División de Inclusión y Análisis de FCCS que supervisa el OHD. Con un equipo de cinco empleados, el OHD prioriza un enfoque proactivo y sostenible para la estabilidad de la fuerza laboral que describe como un ’catalizador para el cambio en toda la agencia“.”

Compromiso del liderazgo

El bienestar de los empleados es un pilar dentro del plan estratégico de la FCCS, formalizando así una fuerza laboral segura y comprometida como una prioridad organizacional. Se integran diversas iniciativas de bienestar en las operaciones de práctica y de los programas en toda la agencia, tales como Bienestar en el trabajo, un marco basado en el Guía del Cirujano General de EE. UU. sobre la salud mental y el bienestar en el lugar de trabajo. El compromiso de la agencia con el bienestar se basa en la idea de que el personal no puede relacionarse adecuadamente con los niños y las familias a menos que su propia experiencia laboral esté fundamentada en el bienestar, afirma el director ejecutivo de la FCCS, Chip Spinning. El equipo directivo de la FCCS invierte los recursos necesarios para examinar la cultura organizacional, alinear las metas de la agencia con el apoyo al bienestar del personal y recopilar datos para identificar áreas de posible crecimiento y realizar un seguimiento de la mejora a lo largo del tiempo.

La FCCS reporta una tasa de rotación de 13% en los últimos dos años, una tasa relativamente baja para el ámbito del bienestar infantil. La dirección atribuye la retención del personal a los esfuerzos de la agencia por promover el bienestar organizacional.

Liderar con datos

Para monitorear la cultura de la agencia e informar sobre las iniciativas, la OHD, en colaboración con la Asociación Nacional para la Seguridad Infantil (NPCS, por sus siglas en inglés), realiza una encuesta bienal a los empleados que mide el agotamiento emocional, la conexión en el lugar de trabajo, la seguridad psicológica y la intención de permanecer empleados en el bienestar infantil. De 2019 a 2024, los resultados de la encuesta mostraron una mejora en la agencia en casi todas escalas de cultura de seguridad:

• Agotamiento emocional, un componente clave del agotamiento y un indicador de la rotación de personal, disminuyó de 36% a 31%.
• Conexión en el lugar de trabajo, que mide el grado en que los empleados se sienten conectados con sus compañeros de trabajo, aumentó de 75% a 84%.
• Seguridad psicológica, un indicador de que el personal se siente aceptado y respetado en el lugar de trabajo, aumentó de 62% a 75%.
• Intención de permanecer empleado en el bienestar infantil aumentó de 64% a 72%.

Anfitriones de FCCS Salas de escucha, donde el personal analiza los resultados de la encuesta y desarrolla soluciones para seguir mejorando. Cada mes, las ideas de las sesiones se comparten con los líderes de la agencia para fundamentar su toma de decisiones.

FCCS también utiliza foros como Construyendo una comunidad de esperanza y el Sala de reflexión alinear las actividades de bienestar individuales con los objetivos organizacionales a nivel macro. Estos foros presentan presentaciones y debates sobre una variedad de temas como la inclusividad, la cultura, la equidad, la salud mental y el bienestar, ofreciendo al personal y al liderazgo un espacio seguro para compartir con franqueza y aprender juntos. Estos esfuerzos no solo ayudan a que el personal se sienta empoderado y escuchado, sino que también modelan los valores que los líderes de FCCS esperan que el personal refleje al atender a los niños y a las familias.

Como parte de su revisión continua de los resultados de las encuestas desglosados por demografía del personal, la FCCS descubrió que las mejoras en la cultura de seguridad laboral no siempre se experimentaron por igual en todo el personal. Utilizando los datos de la encuesta de 2024 como línea base, los esfuerzos intencionales y estratégicos de la agencia durante los últimos dos años han demostrado una clara mejoría en la reducción de esa brecha. Ahora se encuesta al personal cada dos años, y los datos se utilizan para impulsar el cambio dentro de la agencia.

Fomentar una cultura de bienestar en Nueva Jersey

El Departamento de Niños y Familias de Nueva Jersey (DCF, por sus siglas en inglés) emplea a unas 6,600 personas, la mayoría de las cuales trabaja en la División de Protección y Permanencia Infantil. Es sabido que el personal de protección infantil maneja una gran cantidad de casos, lo que provoca agotamiento, baja moral y una alta rotación de personal.

El liderazgo de DCF estableció la Oficina de Salud y Bienestar del Personal (OSHW, por sus siglas en inglés) como parte de una transformación organizacional más amplia centrada en el bienestar, el desarrollo y la retención de la fuerza laboral. Iniciada inicialmente con dos empleados, la OSHW se ha ampliado a un equipo de 19 personas enfocado en cambiar la cultura de la agencia de un ambiente de “actividad constante” a uno que promueva un estilo de vida más saludable y equilibrado. Esto se logra a través de una serie de iniciativas y actividades de bienestar que capacitan a los empleados para priorizar su propia salud, al tiempo que aumentan el acceso del personal a recursos educativos y apoyos.

Cambio a lo largo del tiempo

El cambio en la cultura laboral es un proceso iterativo y gradual. Para dar seguimiento al progreso, la DCF lanzó en 2021 una encuesta bienal sobre la cultura de seguridad en toda la agencia, con el fin de medir los cambios en la seguridad psicológica, la conexión en el lugar de trabajo y el agotamiento emocional. La seguridad en su conjunto es un tema central de las iniciativas de bienestar de la OSHW, y los resultados de la encuesta muestran que la seguridad psicológica (sentirse aceptado y respetado en el lugar de trabajo) se ha mantenido estable en 62% desde 2021, mientras que la seguridad en el lugar de trabajo (sentirse físicamente seguro mientras se trabaja) ha mostrado una mejora significativa, pasando de 61% en 2021 a 73% en 2025.

La unidad de investigación del DCF también recopila comentarios del personal a través de encuestas de satisfacción y compromiso posteriores a la participación en bienestar. Estos datos permiten a la agencia evaluar de manera inmediata y precisa la demanda y la calidad de los servicios en curso, lo que ayuda a dar forma a futuras iniciativas de bienestar para el personal.

Cultivar el bienestar en todos los niveles del personal

Los datos también permiten a OSHW diseñar actividades de bienestar que se alineen con las necesidades e intereses del personal en todos los niveles. Por ejemplo, cuando los supervisores y gerentes de DCF solicitaron herramientas prácticas para modelar conductas de bienestar en las prácticas laborales, OSHW desarrolló recursos y brindó asesoramiento sobre cómo integrar sin problemas el bienestar en las operaciones diarias. Ahora los supervisores estructuran las reuniones con el personal en torno al bienestar, comenzando cada sesión con una revisión del bienestar propio de los trabajadores antes de profundizar en cuestiones de casos específicos.

Reconocer y manejar el trauma relacionado con el trabajo que el personal experimenta o presencia es otro aspecto esencial del bienestar y la retención del personal. Por ejemplo, tras un incidente crítico, como la muerte de un niño o de un miembro de la familia conocido por la agencia, se notifica de inmediato a la OSHW para que brinde apoyo al personal o equipo afectado. Para ayudar aún más al personal a manejar el estrés, abordar la fatiga y mitigar el desgaste profesional, el DCF implementó límites en la carga de trabajo, especificando que las oficinas locales tendrán un promedio de casos para los trabajadores de permanencia de no más de 15 familias y un máximo de 10 niños en cuidado fuera del hogar.

También hay recursos adicionales disponibles, como De trabajador a trabajador, que ofrece asesoramiento confidencial entre pares por parte de exempleados de la agencia de protección infantil de Nueva Jersey. Debido a que el trabajo de protección infantil implica un estrés extraordinariamente alto, el programa es dirigido por consejeros pares capacitados, exempleados de la agencia que realmente comprenden las presiones únicas del trabajo. Al operar independientemente del DCF, el personal puede recibir una variedad de servicios gratuitos y confidenciales, que incluyen apoyo entre pares, evaluaciones clínicas con profesionales con licencia e intervención en crisis cuando las situaciones de alto estrés se intensifican.

DCF destaca los temas emergentes en toda la agencia a través de un pódcast mensual, que incluye episodios que abordan el bienestar de los empleados. Esta plataforma interna ha sido fundamental para asegurar al personal que no está solo en sus experiencias y ha aumentado la conciencia sobre los recursos de apoyo, señala Nancy Carré-Lee, directora ejecutiva de la OSHW.

Abordar el bienestar de forma holística en Washington, D. C.

La Agencia de Servicios para la Infancia y la Familia (CFSA, por sus siglas en inglés) en Washington, D.C., que emplea a unas 675 personas, lanzó su Wellness Works iniciativa en 2018 para fomentar y mantener una cultura laboral de apoyo. El bienestar sigue siendo una prioridad fundamental de la agencia casi una década después.

CFSA integra este compromiso en su plan estratégico, estructura de personal y cultura organizacional, con énfasis en la seguridad psicológica, la rendición de cuentas y la retención de empleados. La agencia contrató a un Coordinador de Salud y Bienestar que supervisa iniciativas de bienestar laboral a gran escala, ofrece apoyo individual al personal y trabaja con recursos humanos y proveedores de seguros de salud para asegurar servicios externos y financiamiento para los programas.

Bienestar en un sentido amplio

CFSA reconoce que el bienestar es profundamente personal y requiere un enfoque flexible en lugar de una estrategia única para todos. Para dar cabida a diversas necesidades, la agencia incorpora siete dimensiones reconocidas del bienestar: física, intelectual, emocional, ambiental, financiera, ocupacional y social.

A través de estas dimensiones, la CFSA ofrece una amplia gama de actividades. Por ejemplo, la agencia observa una Miércoles sin reuniones una vez a la semana durante dos horas, que es un tiempo flexible reservado para que el personal se enfoque específicamente en el autocuidado, como citas médicas. CFSA también proporciona espacios de bienestar adicionales, como una sala de lactancia y salas de tranquilidad equipadas con divanes que ofrecen al personal espacios accesibles para relajarse y reajustarse. El lugar de trabajo también incluye bibliotecas de bienestar, monitores de presión arterial en el sitio para la atención preventiva y actividades de salud organizadas, como seminarios de concientización sobre el cáncer de mamas y caminatas para el personal interesado. El Coordinador de Salud y Bienestar de la agencia trabaja con los supervisores individuales para integrar también breves actividades de bienestar directamente en las reuniones estándar del personal. Esto ayuda a maximizar la participación y adaptar las actividades a las necesidades individuales de los equipos.

Los líderes de las agencias de protección infantil corren el riesgo de centrarse en el bienestar del personal a expensas del suyo propio. El bienestar de los líderes, sin embargo, requiere la misma atención e inversión, especialmente dado que los ejecutivos y altos directivos navegan decisiones de alto riesgo y presiones intensas con pocos espacios para procesar abiertamente sus experiencias. CFSA ofrece un retiro para altos directivos y ejecutivos donde pueden combinar el aprendizaje entre pares y en grupos grandes con ejercicios prácticos de bienestar. Tracie Johnson, coordinadora de Salud y Bienestar, describió la experiencia como “profundamente válida y revitalizante”, señalando que el evento demostró el compromiso de la agencia de modelar activamente el bienestar en todos los niveles.

Midiendo el bienestar

En 2025, la CFSA introdujo una herramienta de evaluación para establecer una línea de base sobre el bienestar de la fuerza laboral. Los primeros datos de referencia indican un fuerte sentido de pertenencia al lugar de trabajo (82%), seguridad psicológica (77%) e intención de permanecer en el empleo en el ámbito del bienestar infantil (72%), así como un indicador de que el 24% del personal experimenta agotamiento emocional relacionado con el trabajo. La agencia dará seguimiento al progreso en estas medidas clave de bienestar a lo largo del tiempo e identificará áreas de mejora.

Para impulsar la mejora continua, la CFSA utiliza una combinación de datos cuantitativos y cualitativos, como registros de actividades de participación y comentarios de los supervisores y el personal. Los datos ayudan a fundamentar futuros esfuerzos de bienestar en el lugar de trabajo. Por ejemplo, el personal expresó interés en el reconocimiento entre colegas, lo que dio lugar a una El corazón de la obra iniciativa de reconocimiento entre pares, junto con el reconocimiento continuo de hitos como cumpleaños y aniversarios de los miembros del personal.