El bienestar se reconoce cada vez más como un motor fundamental en la eficacia de la fuerza laboral, particularmente en los sistemas de servicio público de alta presión y gran fiscalización, como el de bienestar infantil. Las decisiones tomadas por los líderes de las agencias y los trabajadores de primera línea tienen consecuencias profundas y duraderas para los niños y las familias. Cuando se descansa el bienestar de la fuerza laboral, el juicio profesional, la compasión, la moral y la estabilidad pueden verse afectados, lo que impacta negativamente en la cultura organizacional y en los niños y las familias a los que se sirve.

Los líderes de las agencias de protección infantil tienen la tarea de abordar el bienestar de los niños y las familias, pero a menudo carecen del apoyo esencial para sostener el suyo propio. A menudo pasado por alto, el bienestar entre el liderazgo no es un lujo; es esencial. Cuando los líderes reciben apoyo para fomentar su propio bienestar, están en mejor posición para promover una cultura laboral centrada en el bienestar para el personal, donde las prácticas y políticas se alineen con las necesidades de los niños y las familias a quienes sirven.

Este informe breve se creó en respuesta a un llamado urgente de directivos de bienestar infantil y servicios humanos que buscaban recursos, conexiones entre colegas y un espacio seguro para pedir ayuda y fortalecer el bienestar. De 2021 a 2025, líderes de todo el país participaron en una iniciativa colectiva de bienestar diseñada para impulsar el desarrollo del liderazgo, la mentoría entre colegas y priorizar el bienestar personal. Basado en las experiencias de los líderes, este informe destaca los impactos beneficiosos del liderazgo y el bienestar general del personal en la estabilidad organizacional del bienestar infantil, y su función en la mejora de los resultados para los niños y las familias.¹ Para conocer estrategias sobre cómo apoyar el bienestar organizacional, consulte el resumen complementario: ¿Cómo pueden los líderes centrar el bienestar de la fuerza laboral en las agencias de protección infantil?

El bienestar es un proceso continuo e integral que consiste en reconocer y tomar decisiones que promuevan la salud, el equilibrio y la satisfacción con la vida. Más allá de la ausencia de enfermedades físicas, el bienestar es un multidimensional y un concepto interrelacionado, que abarca el bienestar físico, emocional, espiritual, mental, social y ambiental de la persona. Aunque las estrategias y los resultados en materia de bienestar son en gran medida individuales, los ámbitos externos de la vida también desempeñan un papel importante. La cultura laboral y la estructura organizacional son factores que influyen en el bienestar individual y lo sostienen.

Las prácticas de bienestar en el lugar de trabajo contribuyen a la salud, la satisfacción laboral, el desempeño y la percepción de apoyo organizacional de los empleados, beneficiando en última instancia los resultados de la organización.³ Los factores organizacionales en una agencia de protección infantil —como el apoyo de los supervisores, cargas de trabajo manejables, claridad en las funciones, acceso a capacitación, seguridad psicológica y coherencia en la toma de decisiones— son fundamentales para crear un ambiente laboral que favorezca el bienestar de los empleados.

Cómo afrontar los retos laborales

El estrés crónico contribuye a una serie de desafíos laborales bien documentados, entre los que se incluyen el agotamiento, la fatiga por compasión, la angustia moral, el trauma secundario y el trauma vicario —todas ellas condiciones estrechamente relacionadas con la rotación de personal entre los profesionales del bienestar infantil.⁴

El agotamiento en el ámbito del bienestar infantil es elevado,⁵ incluidos los líderes de las agencias de protección infantil. La mayoría de las investigaciones relacionadas con estos temas se centran en los trabajadores sociales y los supervisores, y se presta mucha menos atención a las experiencias de los ejecutivos de las agencias.

Aunque los líderes de las agencias puedan sentirse seguros de su capacidad profesional para desempeñar su función, las exigencias constantes de lidiar con el escrutinio público, los obstáculos burocráticos y la variedad de necesidades de los niños y las familias —todo ello mientras se gestionan la escasez crónica de personal y de recursos— pueden generar una gran frustración y agotamiento.

“Como líder en el ámbito del bienestar infantil, uno se da cuenta de que está al servicio de niños que sufren”, dijo Aprille Flint-Gerner, exdirectora de bienestar infantil de Oregón. “Es parte del trabajo. Pero también es traumático para un líder que constantemente es criticado públicamente, crucificado y culpado por un sistema que no tú rompiste, y del que aún se espera que te muestres esperanzado. Esa presión es absolutamente dañina”.”

Apoyo social

El viejo dicho “en la cima se está solo” puede ser especialmente cierto para los líderes de las agencias de protección infantil, dado el número limitado de colegas dentro de su organización que comparten responsabilidades y presiones similares. Un componente importante del bienestar de los líderes es contar con colegas de confianza con quienes puedan hablar abiertamente sobre los retos profesionales y que les recuerden que no están solos en su trabajo.

Como sugirió un líder, el bienestar consiste en formar parte de una comunidad con otras personas. Las investigaciones indican que las relaciones de apoyo con los compañeros de trabajo están asociadas positivamente con la satisfacción laboral y la intención de permanecer en el empleo.⁶ Aunque las asociaciones profesionales ofrecen grupos de afinidad para líderes, es posible que las conferencias o reuniones anuales no sean lo suficientemente frecuentes como para forjar relaciones de apoyo significativas entre pares, y la representación varía según la ubicación geográfica, la raza y el género. Como resultado, es posible que muchos líderes no cuenten con oportunidades constantes para conectarse con pares que compartan experiencias y perspectivas similares.

Representación e inclusión

La sensación de aislamiento puede verse aún más agravada en el caso de quienes trabajan en zonas rurales o pertenecen a grupos marginados. Aunque el personal de protección infantil está compuesto predominantemente por mujeres, y un mayor número de asistentes sociales se identifica como negro o afroamericano, esa representación de género y raza disminuye en los niveles de supervisores y directores.⁷ Las investigaciones indican que la experiencia de los clientes y los resultados en materia de permanencia mejoran cuando las identidades raciales y étnicas de los trabajadores reflejan las poblaciones a las que atienden.⁸ Contar con personal de la agencia que refleje e incluya una diversidad de orígenes, identidades y experiencias fortalece las prácticas y sirve de base para las políticas, con el fin de brindar el mejor servicio a los niños y las familias.

Es posible que los líderes del ámbito del bienestar infantil, especialmente aquellos de minorías étnicas, no se vean reflejados de manera generalizada en los espacios de liderazgo. Alger Studstill Jr., director ejecutivo de la Administración de Servicios Sociales del Departamento de Servicios Humanos de Maryland, se refirió a la escasa representación de hombres afroamericanos en puestos ejecutivos y de liderazgo en agencias dedicadas al bienestar infantil, y a cómo esta realidad moldeó su perspectiva: “Sabía que era posible ser un líder masculino en una profesión predominantemente femenina. Pero no me di cuenta de lo que realmente se sentía al estar solo hasta que me convertí en líder ejecutivo. Me sentí solo en el trabajo y comencé a preguntarme: ‘¿Realmente están teniendo éxito las personas negras en estos puestos?’”

Un estudio⁹ Un estudio realizado entre trabajadores de protección infantil de 41 estados reveló que, en promedio, estos profesionales practican el autocuidado “a veces”, a pesar de que hay evidencia de que esto ayuda a mitigar parte del estrés y el agotamiento. La práctica del autocuidado era aún menos frecuente entre las personas de color. Otras investigaciones confirman que las iniciativas de bienestar son más efectivas cuando los líderes de las organizaciones comprenden y valoran el bienestar del personal.¹⁰

Lograr una fuerza laboral sólida y estable es más complejo que simplemente crear un espacio de bienestar, promover un Programa de Asistencia al Empleado (PAE) o alentar al personal a “cuidarse a sí mismo”. Requiere un compromiso sostenido en toda la organización con el bienestar de la fuerza laboral que aborde barreras profundamente arraigadas, como el tiempo y la capacidad limitados debido a cargas de trabajo exigentes, y que se aleje de una cultura “impulsada por las crisis”. También requiere medidas proactivas, como crear y financiar apoyos sistémicos para el personal en todos los niveles, y que los líderes den constantemente el ejemplo con comportamientos que promuevan el bienestar.

Construir una cultura de bienestar organizacional no es una iniciativa de una sola vez; es un proceso continuo de cambio intencional que debe implementarse, monitorearse y perfeccionarse cuidadosamente con el tiempo. A continuación, se presenta una lista de los beneficios generales y las barreras del bienestar organizacional que pueden aplicarse a las organizaciones de bienestar infantil.

Beneficios del bienestar¹¹

• Resiliencia individual. La atención plena practicada a nivel individual puede reducir moderadamente el agotamiento.
• Apoyo organizativo. El apoyo organizacional percibido tiene un impacto moderado en el agotamiento laboral, al tiempo que mejora la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.
• Liderazgo auténtico. Las iniciativas de bienestar para líderes pueden tener un fuerte impacto en la satisfacción laboral de los trabajadores.
• Supervisión de apoyo. La seguridad psicológica y el apoyo del supervisor tienen un fuerte impacto positivo en la moral y el compromiso de los trabajadores.
• Cultura laboral inclusiva. Los climas diversos e inclusivos tienen un fuerte impacto positivo en el compromiso organizacional.
• Mayor retención de personal. Las reducciones en el estrés y el agotamiento entre los profesionales de bienestar infantil contribuyen a la retención de los trabajadores.

Barreras para el bienestar

• Desafíos de capacidad. Cargas de trabajo demandantes que dejan poco tiempo o energía para gestionar el bienestar personal.
• Limitaciones de recursos. Fondos y recursos insuficientes para los apoyos de salud mental y otros elementos esenciales para crear entornos de trabajo saludables.
• Peso de la culpa. Barreras psicológicas que impiden que los profesionales se den “permiso” para tomarse el tiempo de participar en una actividad de distracción saludable, ya sea en el trabajo o después del trabajo.
• Aislamiento social. Oportunidades limitadas de apoyo entre pares, conexión social y cultura laboral inclusiva.
• Falta de apoyo. Falta de apoyo organizacional, real o percibido, que demuestra el nivel de interés que una agencia tiene por el bienestar de sus empleados.
• Baja seguridad psicológica. Los empleados dudan o no se sienten seguros al expresar sus necesidades, plantear inquietudes y pedir ayuda en el trabajo.