Lo que escucho una y otra vez es que si tienes un buen supervisor que te apoya, sea lo que sea que eso signifique para cada persona, eso es realmente lo que impulsa el mayor éxito de los empleados y la mejor experiencia laboral.1
Una supervisión eficaz es esencial para la eficacia del personal dedicado al bienestar infantil. Una supervisión de calidad garantiza que los trabajadores sociales cuenten con las habilidades y los conocimientos necesarios para evaluar con precisión las fortalezas y los problemas de seguridad de las familias, tomar decisiones acertadas y desarrollar e implementar planes de servicio eficaces.2 Los supervisores apoyan el bienestar del personal, ayudan a los trabajadores sociales a manejar el trauma secundario que les causa estar expuestos a las crisis de los niños y las familias, crean límites para proteger el tiempo personal y ayudan al personal a avanzar en sus carreras.
Los supervisores también pueden actuar como mentores y entrenadores, ayudar en los paneles de contratación, realizar evaluaciones de desempeño y participar en la administración de cambios en las políticas y prácticas. En resumen, los supervisores eficaces son a partes iguales educadores, administradores, apoyos emocionales, gestores de casos y defensores de su personal.
El papel del supervisor es fundamental durante todo el tiempo que los trabajadores permanecen en una agencia. Diversos estudios han documentado la importancia de la supervisión para la retención de los empleados durante el primer año.,3 así como para el personal que lleva cinco años o más en su puesto de trabajo.4 Un análisis sobre la supervisión en el ámbito del bienestar infantil, la salud conductual y el trabajo social reveló que una supervisión eficaz está relacionada de manera significativa con resultados positivos para los trabajadores sociales.5 Investigación anecdótica También demuestra que el apoyo de los supervisores es importante, pero que estos también necesitan apoyo para tener éxito en sus puestos.
Rotación de supervisores
En un estudio realizado con más de 30,000 trabajadores sociales dedicados al bienestar infantil (basado en datos de 46 estados entre 2003 y 2015), aproximadamente 20% de supervisores abandonaban su puesto cada año, con una antigüedad media de 2.5 años, y en la mayoría de los estados, los supervisores se encargaban de sus propios casos.6 Estos datos no reflejan el volumen de trabajo adicional y la presión que esto supuso para los supervisores durante la pandemia de COVID-19, lo que provocó que la llamada “gran renuncia».”
Retener a los supervisores puede ser un reto por muchas de las mismas razones que rotación de trabajadores sociales es muy alto (carga de trabajo excesiva, trauma, agotamiento). Las altas tasas de rotación de personal durante y poco después de la pandemia aumentaron el estrés de los supervisores. Eso contribuyó a que un número mayor de lo habitual de supervisores abandonara sus puestos, lo que a su vez provocó que más personas con menos antigüedad y experiencia pasaran a ocupar puestos de supervisión.7 Además, es posible que muchos trabajadores sociales altamente calificados hayan optado por permanecer en sus puestos de primera línea en lugar de asumir la responsabilidad adicional de ser supervisores.8
Para apoyar la retención, las agencias de protección infantil ofrecen capacitación a los supervisores sobre temas que van desde asuntos de recursos humanos hasta prácticas de supervisión reflexiva. Además de la capacitación, las agencias que buscan retener a los supervisores y fortalecer su práctica les ofrecen apoyo adicional, como redes de compañeros y recursos para el autocuidado.
Formación para supervisores
La capacitación es una estrategia fundamental para apoyar al personal dedicado al bienestar infantil. Un enfoque de capacitación basado en competencias garantiza que los alumnos adquieran los conocimientos específicos y las habilidades conductuales necesarias para desempeñar las funciones del puesto. En primer lugar, la organización debe identificar las competencias laborales de los supervisores —declaraciones específicas sobre la concienciación, los conocimientos o las habilidades que se deben alcanzar— para que estas competencias estén adecuadamente representadas en las formaciones. A continuación, los planes de estudio deben incluir objetivos de aprendizaje que reflejen las dimensiones específicas de cada competencia. Es necesario contar con una amplia oferta de oportunidades de formación para desarrollar la competencia de los supervisores y promover su desarrollo profesional a lo largo del tiempo.9
Incorporación de supervisores
Algunas jurisdicciones han creado programas para que los nuevos supervisores adquieran conocimientos y apoyo entre pares. Colorado, por ejemplo, lanzó un Nueva Academia para Supervisores: Fundamentos del Liderazgo curso en 2022 (véase el recuadro).
Fortalecimiento de la capacitación de supervisores en Colorado
En Nueva Academia para Supervisores: Fundamentos del Liderazgo en Colorado explora tanto los elementos adaptativos como los técnicos del liderazgo en el ámbito del bienestar infantil. Esta experiencia de aprendizaje de seis semanas y 49 horas incluye una orientación, un taller de liderazgo adaptativo, sesiones previas y técnicas, reuniones en grupos reducidos, un proyecto independiente y una sesión de clausura. Se espera que todos los participantes lean el Manual del supervisor antes de la orientación. La capacitación está dirigida por el Centro Kempe para la Prevención y el Tratamiento del Abuso y el Descuido Infantil.
Ochenta y cuatro personas participaron en el Nueva Academia de Supervisores en el año fiscal estatal 2025. Las calificaciones en las pruebas de conocimientos posteriores a la capacitación promediaron 80.4, lo que supone una mejora de 17 puntos con respecto al promedio de 63.5 obtenido en las pruebas previas.
Según los participantes, el Proyecto de Aprendizaje Independiente y el Taller de Liderazgo Adaptativo de tres días fueron las partes más efectivas del Academia.
Minnesota planea lanzar un incorporación de nuevos supervisores piloto en 2026. Diseñado para supervisores en su primer año de trabajo, la capacitación incluye dos cursos con una combinación de sesiones virtuales y presenciales que abarcan los aspectos técnicos, de apoyo, educativos y administrativos de la supervisión. Estos programas se basan en el modelo básico de capacitación para supervisores de su jurisdicción. Algunas capacitaciones para nuevos supervisores también abarcan temas como el liderazgo adaptativo, el liderazgo desde el centro y cómo centrarse en la empatía.
Formación continua
La capacitación de supervisores en materia de bienestar infantil debe abarcar diversos temas, entre ellos el liderazgo, la implementación de modelos prácticos, las prácticas basadas en la evidencia, el pensamiento crítico y las estrategias de gestión. Algunos ejemplos de capacitación continua son:
- Normas de práctica para supervisores en Carolina del Norte Esbozar las expectativas de los supervisores en materia de comunicación, compromiso, evaluación, planificación y ejecución. Cada norma describe las características óptimas, de desarrollo y insuficientes del comportamiento de los supervisores.
- Transferencia del aprendizaje es el proceso de ayudar al personal a aplicar las habilidades aprendidas en la capacitación al trabajo. El Academia para la Excelencia Profesional en California ofrece un curso sobre este tema.
- Supervisión de apoyo es un enfoque basado en el trauma para supervisar a los trabajadores de bienestar infantil que se centra en fomentar la autoeficacia del personal. El Asociación Nacional de Trabajadores Sociales reconoce la supervisión de apoyo como una práctica recomendada e informa de que reduce el estrés laboral que interfiere en el rendimiento de los trabajadores. Wisconsin ofrece capacitación en supervisión de apoyo como parte de su orientación para supervisores.
- Academia de Liderazgo del Instituto Nacional de Trabajadores Sociales de Bienestar Infantil está diseñado para desarrollar y respaldar las habilidades fundamentales para el éxito de supervisores, gerentes y directores. Se ofrece desde 2008, un Evaluación de 2023 apunta a una alta satisfacción de los participantes, un aumento significativo de los conocimientos, una sólida transferencia del aprendizaje y un aumento significativo de los comportamientos de liderazgo.
- Gestión del desempeño incluye establecer objetivos, realizar evaluaciones, proporcionar comentarios constructivos y aplicar medidas disciplinarias cuando sea necesario. El Pensilvania El Centro de Recursos para el Bienestar Infantil creó un programa altamente estructurado. Proceso de evaluación del desempeño de los empleados para que los supervisores puedan explicar al personal el proceso de evaluación del desempeño, los objetivos, la responsabilidad y las expectativas.
Consideraciones sobre la aplicación
Las organizaciones que tienen una cultura de aprendizaje registran un menor desgaste del personal y promueven el compromiso y la retención de los empleados.10 La capacitación de supervisores es más eficaz cuando se implementa dentro de una organización de aprendizaje en la que los líderes de todos los niveles desarrollan, utilizan y comparten conocimientos para mejorar la calidad de la práctica de la agencia. La capacitación continua es necesaria para mantener a los supervisores al día sobre los cambios en las políticas y prácticas, pero los supervisores no siempre pueden alejarse de su trabajo para participar en oportunidades de desarrollo profesional, ni siquiera en las que se ofrecen de forma virtual. Carolina del Norte ofrece capacitación para supervisores de 10 a. m. a 3 p. m., de modo que los supervisores puedan reunirse con el personal antes de la capacitación y responder a sus necesidades después de la misma. Algunas jurisdicciones crean grupos de capacitación para que los supervisores puedan participar en capacitaciones con un grupo de compañeros que asumieron sus cargos aproximadamente al mismo tiempo.
Formación para supervisores de Nueva Jersey
The first module in the New Jersey Department of Children and Families training series for supervisors focuses on the transition from caseworker to supervisor. Participants develop skills in fostering trust, creating a motivating environment where communication is open, conflict is effectively managed, and worker performance is assessed for continued development. Participants examine how to coach employees, build worker capacity, and create effective teams.
Un módulo sobre gestión de personas se centra en la autoevaluación, la reflexión sobre los puntos de vista y capacidades personales, y la realización del trabajo a través de otros. Los temas incluyen la competencia cultural, diversas funciones de supervisión, la gestión del tiempo y el estilo de aprendizaje personal. En junio de 2021, todo el personal de la agencia tuvo acceso al catálogo de aprendizaje electrónico del Centro para el Aprendizaje y la Mejora del Rendimiento de la Comisión de la Función Pública de Nueva Jersey, que ofrece más de 600 cursos, incluidos los de gestión y supervisión.
Evaluación de la capacitación
Una evaluación continua de la capacitación ayuda a garantizar que los supervisores alcancen los niveles deseados y necesarios de conocimientos y habilidades. La evaluación debe basarse en las competencias establecidas y, en el mejor de los casos, incluirá una valoración tanto al final de la capacitación como seis o doce meses después. La evaluación también debe abordar cómo se ha aplicado la capacitación en la práctica.
Invertir en una serie de apoyos
Además de la capacitación, el apoyo eficaz a los supervisores debe incluir el acceso a herramientas y recursos, instructores y mentores, supervisión periódica por parte de sus propios jefes y redes de compañeros. Las oportunidades de desarrollo profesional también son fundamentales y pueden incluir talleres, conferencias y programas de posgrado. Una amplia gama de oportunidades de apoyo permitirá a los supervisores, y al personal de todos los niveles, aprender y crecer.11 Al igual que con la capacitación, también es necesario evaluar la eficacia del apoyo que brindan los supervisores.
Herramientas y recursos
Las listas de verificación, las guías y otras herramientas pueden reforzar la capacitación y ser utilizadas por los supervisores para orientar sus reuniones con los trabajadores sociales. Varias jurisdicciones y sus socios de capacitación han creado materiales para apoyar a los supervisores. Algunos ejemplos son:
- En Guía de supervisión/entrenamiento proporciona una matriz para orientar las reuniones con el personal e incluye una lista de comportamientos básicos del modelo de práctica para evaluar la competencia. La Academia de Capacitación del Norte de California de la Universidad de California, Davis, creó esta herramienta.
- En Lista de verificación para nuevos trabajadores, creado en 2024 por la Minnesota La Academia de Capacitación en Bienestar Infantil proporciona a los supervisores una lista clara de los requisitos que deben cubrir con los nuevos trabajadores.
- El Centro de Mejora de la Calidad para el Desarrollo de la Fuerza Laboral elaboró una guía para proporcionar supervisión virtual para ayudar a los supervisores de bienestar infantil a gestionar una plantilla híbrida.
Apoyo para supervisores
Los supervisores tienen muchas exigencias en cuanto a su tiempo y pueden beneficiarse de un apoyo adicional, ya que están expuestos a traumas secundarios (a través de sus propios casos o al proporcionar asesoramiento sobre casos al personal), una intensa carga de trabajo y exigencias contrapuestas. El apoyo entre compañeros, incluidas las sesiones grupales, permite compartir estrategias de gestión, animarse mutuamente y participar en la resolución de problemas. Ofrecer estos grupos durante la jornada laboral puede ayudar a los supervisores a crear una red positiva de compañeros y refuerza el apoyo de la agencia a los supervisores.
Varias agencias de protección infantil del condado en Ohio participó en un supervisión de apoyo e intervención en resiliencia para apoyar al personal dedicado al bienestar infantil y ayudarles a lidiar con el trauma secundario. “Además de la formación específica para supervisores y los grupos, hemos apoyado oportunidades de formación en liderazgo en la comunidad”, dijo Amy Davidson, directora ejecutiva de Summit County Children Services, una de las agencias participantes. “También hemos buscado formas de reducir la burocracia interna mediante la revisión de varias políticas que afectan a la carga de trabajo. Además, asignamos cada año una partida económica que los supervisores pueden gastar como deseen en actividades de formación de equipos y bienestar para su personal a lo largo del año”.”
Arizona ofrece espacios específicos para que los supervisores puedan debatir casos y pautas prácticas en grupos con sus pares. Colorado creó un encuesta sobre autocuidado orientar a los nuevos supervisores en la evaluación de las diversas formas en que se cuidan a sí mismos, reconociendo que el autocuidado es fundamental para cualquier persona que se preocupe por el bienestar de los demás.
Coaching para supervisores
La evaluación de 2023 de la Academia de Liderazgo del Instituto Nacional de Trabajadores Sociales Infantiles reveló que los supervisores que se reunieron con los instructores (hasta cinco sesiones de instrucción de aproximadamente una hora cada una) informaron que la instrucción les ayudó a comprender mejor sus propias fortalezas y retos. Los participantes de la academia también dijeron que apreciaban que el contenido de las sesiones de instrucción fuera práctico y aplicable, incluida la información sobre el tema del autocuidado.
Casey Family Programs consulta con individuos y equipos en todo el país para recopilar investigaciones, experiencias y conocimientos sobre enfoques que pueden reducir de manera segura la necesidad de acogida familiar y garantizar el bienestar de los niños y las familias. Compartimos esta información ampliamente para ayudar a los líderes de bienestar infantil y a sus socios a abordar problemas similares en sus propias comunidades. Para preguntas sobre este recurso, o si tiene otras necesidades de información sobre bienestar infantil, envíe un correo electrónico a kmresources@casey.org.
1 El contenido de este informe se basa en una entrevista realizada el 9 de mayo de 2025 a Amy Davidson, subdirectora de los Servicios Infantiles del Condado de Summit. ↩︎
2 Boletines para profesionales (2020). Supervisión para una práctica de bienestar infantil de calidad. Portal de información sobre bienestar infantil. ↩︎
3 Anna de Guzmán, Tabitha Carver-Roberts, Robin Leake y Shauna Rienks (2020). Retención de los trabajadores de bienestar infantil: estrategias y apoyos para permanecer en el puesto., Revista de Bienestar Infantil Público, 14:1, 60-79. ↩︎
4 Steen, J. y Stewart, C. (2025). La supervisión en el bienestar infantil: su importancia para los investigadores y los administradores de casos. Revista de Bienestar Infantil Público, 19:2, 476-492. ↩︎
5 Mor Barak, M. E., Travis, D. J., Pyun, H. y Xie, B. (2009). El impacto de la supervisión en los resultados de los trabajadores: un metaanálisis. Revisión de los servicios sociales, 83(1), 3-32. ↩︎
6 Edwards, F. y Wildeman, C. (2018). Características del personal de primera línea dedicado al bienestar infantil. Revisión de los servicios para niños y jóvenes (89), pp. 13-26. ↩︎
7 Centro de Mejora de la Calidad para el Análisis de la Fuerza Laboral. (2022). La crisis del personal dedicado al bienestar infantil: lo que nos llega desde el terreno. ↩︎
8 Arnett, Alessi, Bruick y Winokur. (2024). Estudio sobre la retención de trabajadores sociales de ARCH. Centro de Investigación en Trabajo Social, Universidad Estatal de Colorado. ↩︎
9 Kanak, S., Baker, M., Herz, L. y Maciolek, S. (2008). Creación de sistemas de capacitación eficaces para las agencias de bienestar infantil. ↩︎
10 Turnell, A., Munro, E. y Murphy, T. (2013). Lo suave es lo más difícil: liderar el aprendizaje en los servicios de protección infantil tras la muerte de un niño. Bienestar infantil, 92(2), 199-216. ↩︎
11 Instituto Nacional de Profesionales de Bienestar Infantil. (2015). Marco de desarrollo de la fuerza laboral (WDF). Albany, Nueva York. Universidad de Albany. ↩︎
