La rotación de personal es un desafío significativo en las agencias de bienestar infantil, especialmente entre los nuevos empleados,^1,2 y se convirtió en un problema aún mayor después de la pandemia de COVID-19.³ Muchas agencias registraron un aumento en las vacantes, y un Informe de 2022 por la Liga de Bienestar Infantil de América calificó a la fuerza laboral de bienestar infantil como “en crisis”. Ese mismo año, el Centro de Mejora de la Calidad para el Desarrollo de la Fuerza Laboral y el Instituto Nacional de la Fuerza Laboral para el Bienestar Infantil convocó a líderes de 29 estados para debatir inquietudes y descubrió que la contratación de nuevos trabajadores, los niveles extremos de estrés entre el personal y el impacto de la “gran renuncia” eran desafíos comunes en las agencias de bienestar infantil.

La división de Servicios Infantiles en Condado de Hamilton, Ohio, Cincinnati, también se enfrentó a estos problemas, al tener que lidiar con una tasa de vacantes de 40% a 50% tras la pandemia. Al abordar diversos aspectos del ciclo de vida de los empleados e implementar una serie de estrategias a partir de 2023, la división redujo su tasa de vacantes para los asistentes sociales a 17% para mayo de 2025.

Children’s Services, una división de Hamilton County Job & Family Services, cuenta con unos 400 empleados que trabajan en adopción, cuidado de crianza temporal, cuidado por familiares y protección infantil, además de proporcionar recursos familiares. La agencia atendió a más de 6,000 familias y 14,000 niños en 2024.⁴ Para abordar la alta rotación de personal, Servicios Infantiles recopiló información de otras jurisdicciones para conocer diversos enfoques de contratación y retención, y luego probó, evaluó y revisó las estrategias. Las aportaciones del personal influyeron en las decisiones de la agencia sobre si continuar con diversas estrategias. Posteriormente, la división desarrolló un plan estratégico para incorporar iniciativas prometedoras de desarrollo laboral, sistemas, práctica y relaciones comunitarias.⁵

La mejora en la contratación de personal implicó la modernización de muchos procesos, incluida la actualización de las ofertas de empleo, el uso de más herramientas de reclutamiento en línea y la expansión de las alianzas universitarias más allá de la vinculación tradicional con las escuelas de trabajo social.

Ofertas de empleo. Hasta hace poco, el condado de Hamilton tenía un proceso de contratación pasivo limitado a una publicación de empleo en línea estandarizada del condado, sin difusión activa para atraer a candidatos potenciales a oportunidades específicamente dentro de Servicios Infantiles. Melisa Henry, una gerente de bienestar infantil con experiencia en recursos humanos, trabajó en colaboración con la división de recursos humanos y el equipo de comunicaciones del condado de Hamilton para revisar las publicaciones de empleo y desarrollar una estrategia de reclutamiento activo específica para Servicios Infantiles. Las publicaciones de empleo revisadas abordan explícitamente las habilidades deseadas, como el pensamiento crítico, y los rasgos personales, como tener un gran corazón y una mente abierta.

Estrategias de alcance. Servicios Infantiles ahora utiliza varios sitios digitales para reclutar candidatos para puestos de trabajo, incluidos Handshake (un sitio diseñado para estudiantes universitarios que buscan empleo), ZipRecruiter, Indeed, Google Ads y videos de TikTok. Un consultor externo ayudó a la agencia a realizar un reclutamiento digital más dirigido para atraer a candidatos más jóvenes y a aquellos que tal vez no estén buscando un empleo en el condado actualmente.

Alianzas universitarias. Al igual que muchas agencias de protección infantil, los Servicios Infantiles del Condado de Hamilton se han asociado con universidades locales para reclutar a estudiantes de trabajo social. La división ha ampliado su alcance al participar en ferias universitarias más allá de las facultades de trabajo social, y forma parte de un programa de becas impulsado por el estado que también se dirige a estudiantes que cursan carreras fuera del ámbito del trabajo social. La división amplió sus esfuerzos de reclutamiento a otros campos de estudio tras los resultados de un análisis interno de 2024 sobre las nuevas contrataciones de personal, el cual reveló que aproximadamente 40% eran estudiantes tradicionales de trabajo social y 37% provenían de otras carreras, y que, durante el primer año de empleo, 24% de los estudiantes de trabajo social y 27% de los contratados de otras carreras habían dejado sus puestos. Esto sugería que la formación académica de los nuevos contratados no influía sustancialmente en la retención, lo cual contradecía lo que la agencia siempre había creído. El condado de Hamilton también comenzó a ofrecer pasantías remuneradas y becas, lo que convirtió a Servicios Infantiles en un empleador más atractivo para los estudiantes. Uno de los objetivos de cara al futuro es aumentar el número de pasantes que se incorporan al personal.

Servicios Infantiles del Condado de Hamilton examinó la forma en que evaluaba y avanzaba a los candidatos a través del proceso de contratación. Los esfuerzos renovados se centran en una participación más activa con los candidatos, haciendo que el proceso de contratación sea más transparente y creando eventos de contratación basados en grupos.

Atención al candidato. Servicios Infantiles creó un equipo de “atención a candidatos” para apoyar a los candidatos a empleo tan pronto como se les programa una entrevista. El equipo se creó en respuesta a la larga duración del proceso de contratación y al deseo de establecer un tono y un ambiente acogedores para quienes interactúan con la agencia. La atención a los candidatos continúa durante de seis a ocho semanas hasta que el candidato es contratado o sale del proceso de contratación. El equipo interactúa proactivamente con los candidatos a empleo para informarles sobre el puesto, la agencia y el proceso de entrevista. El personal recibe a los candidatos en la puerta principal cuando llegan para una entrevista para hacerlos sentir bienvenidos. Servicios Infantiles también renovó la experiencia de la entrevista para hacerla más interactiva, con los candidatos participando en grupo para construir relaciones y cohesión.

Eventos de contratación. Los candidatos ahora comienzan el proceso de entrevista asistiendo a eventos de contratación grupales, en contraste con el proceso individual anterior. Recorren el edificio en grupo y participan en un ejercicio de Realidad Virtual que le muestra al candidato cómo es trabajar para los Servicios Infantiles. Algunos candidatos completan esa experiencia y se dan cuenta de que el trabajo no es adecuado para ellos. Este ejercicio también ha ayudado a la dirección a comprender mejor lo que implica el trabajo.

Los candidatos individuales participan luego en una entrevista de panel de cuatro personas. Los eventos de contratación grupal han facilitado que el personal de la división participe en los paneles de entrevista porque se programan con anticipación. Después de la entrevista, los candidatos se retiran a una sala de espera donde pueden hablar con otros candidatos mientras se califican los resultados de sus entrevistas. Luego se realiza una verificación de antecedentes a los candidatos cuyas calificaciones alcanzan el umbral de la agencia.

Estos cambios en el proceso redujeron el tiempo entre la entrevista y la contratación, un avance positivo tanto para los candidatos como para la agencia. Los comentarios internos preliminares sugieren que el proceso renovado está atrayendo a candidatos de calidad.

Servicios Infantiles del Condado de Hamilton implementó un nuevo enfoque de incorporación que se basa en la cultura de fomento de relaciones establecida en el proceso de contratación grupal. El equipo de liderazgo dedicó tiempo a recopilar comentarios a través de reuniones abiertas y encuentros con distintos niveles de personal, desde trabajadores de casos hasta jefes de sección, para fundamentar los cambios.

Orientación. La división implementó un proceso de inducción —específico de Servicios Infantiles— que abarca temas relacionados con el puesto, como la seguridad y la profesionalidad. Esta inducción se suma al proceso de incorporación a nivel de condado que cubre temas relevantes para todos los empleados del condado, como los beneficios. La incorporación específica de la división se creó para abordar las brechas que identificó el personal actual y demostrar apoyo a los nuevos trabajadores.

Cohorte de primer año. El programa de la “cohorte de primer año”, que comenzó en 2025, ha transformado la experiencia de los nuevos empleados con un mayor énfasis en la creación de comunidad. La cohorte participa en una capacitación de 12 semanas diseñada para abordar las brechas de conocimiento que la dirección ha identificado, así como otros temas importantes para los nuevos empleados, como el cuidado personal y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Los nuevos empleados reciben sus primeros casos en las últimas dos semanas de la capacitación de 12 semanas y reciben asesoramiento personalizado de un asesor de cultura de seguridad, que es miembro del equipo de capacitación.

Coaching. El asesor de cultura de seguridad ofrece capacitación práctica mientras el nuevo empleado realiza evaluaciones de riesgos, visitas domiciliarias y completa la documentación. Al final del periodo de capacitación, el trabajador es entregado al supervisor asignado. Posteriormente, los supervisores pueden solicitar capacitación adicional en áreas en las que su nuevo empleado aún necesite desarrollar habilidades. La cohorte del primer año tiene la oportunidad de reunirse mensualmente para establecer contactos, colaborar y participar en capacitación adicional. Los nuevos empleados también asisten a la capacitación básica estatal obligatoria de 106 horas impartida por los centros de capacitación regionales.

Los líderes del condado examinaron los datos de recursos humanos de 2024 y 2025 para comparar los resultados de desempeño a corto plazo entre los nuevos empleados. Los hallazgos muestran que los nuevos empleados tenían más probabilidades de seguir trabajando en la agencia y que también estaban cumpliendo con los estándares de desempeño. Las partes interesadas externas, como los fiscales y los tribunales, informaron que los nuevos empleados de 2025 han estado más preparados y están haciendo documentación de mayor calidad en comparación con las cohortes anteriores. Los comentarios iniciales de los propios nuevos empleados también son prometedores.

Datos de Asociación Nacional de Trabajadores Sociales indica que el salario promedio de los trabajadores sociales de bienestar infantil ha aumentado constantemente durante los últimos 10 años, con tasas de crecimiento más altas desde 2022. La investigación muestra que la remuneración en sí misma está solo modestamente asociada con la rotación de personal, pero la satisfacción salarial (o cómo se sienten los empleados acerca de su pago) está moderadamente asociada con la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, dos factores que son importantes para la retención de los empleados.⁶

Aumento de salarios. El Departamento de Servicios para Niños sabía, gracias a los comentarios de los empleados, que la remuneración era un factor importante para reclutar y retener a su personal. La división revisó los salarios del personal de atención al público, especialmente en los puestos con mayor rotación, y llevó a cabo una negociación salarial en 2024. Como resultado, los empleados que trabajan fuera del horario habitual y los fines de semana recibieron un aumento de 25%, y aquellos que realizan trabajo continuo con las familias recibieron un aumento de 20% en su salario. Estos aumentos se sumaron al salario base de los empleados.

Bonos. El condado de Hamilton estableció bonificaciones por contratación y retención cuando estaba vigente un fondo especial de duración limitada, creado tras la pandemia. El departamento de Servicios Infantiles ofrecía incentivos a los candidatos que se incorporaran a la agencia y permanecieran en ella durante 90 días y, posteriormente, durante 365 días. Estos incentivos se implementaron en respuesta a datos que indicaban una alta tasa de deserción durante el primer año de empleo. Las bonificaciones dieron como resultado un aumento de 14% en el número de empleados que permanecieron más tiempo en sus puestos. Sin embargo, el fondo expiró y ya no se otorgan bonificaciones, aunque se han propuesto futuras bonificaciones por retención y por recomendación para el año 2025.

Trabajo híbrido. El trabajo híbrido comenzó durante la pandemia y se formalizó en la política para fomentar la retención de los trabajadores. Continúa en parte debido al espacio de oficina limitado. La oportunidad de trabajar a distancia se considera un privilegio y los empleados no son elegibles para este beneficio hasta que hayan estado en su puesto durante al menos seis meses. Este beneficio atrae a muchos candidatos, pero la dirección descubrió que, para gestionar las expectativas, era necesario recordar a los nuevos contratados que el beneficio no se aplica de inmediato.

Los gerentes y líderes actuales creen que los bonos y los ajustes salariales fueron importantes, pero que no habrían mejorado la tasa de vacantes sin los apoyos adicionales para la fuerza laboral implementados al mismo tiempo.

Todo el personal de Servicios Infantiles tiene acceso a una variedad de apoyos para mejorar su bienestar. La investigación ha encontrado consistentemente que los trabajadores de bienestar infantil experimentan trauma como un peligro laboral.⁷ Esto puede tener consecuencias negativas para los trabajadores individuales y para la agencia en su conjunto. El estrés traumático secundario puede contribuir a una menor satisfacción laboral y al abandono del empleo.

Manejo del estrés. El personal de Servicios Infantiles tiene acceso gratuito a una aplicación diseñada para ayudar a los usuarios a controlar el estrés, dormir y mejorar su bienestar general; apoyo de salud mental las 24 horas a través de su programa de asistencia al empleado; y acceso a un consultor de salud conductual en el lugar. El personal nuevo y existente también tiene acceso a Alianza para la Resiliencia Grupos de (RA) que fomentan el apoyo entre pares y enseñan una variedad de técnicas de manejo del estrés. Esta estrategia se implementó como parte de Entrenador Ohio, una intervención que también incluye supervisión de apoyo y estrategias de asesoramiento.

Apoyo a los supervisores. Los supervisores son importantes para retener a los trabajadores sociales, pero ellos también se benefician de contar con el apoyo de sus pares. La intervención «Coach Ohio» contó con grupos de RA específicos para supervisores e introdujo una capacitación en supervisión de apoyo enfocada en cómo trabajar en equipo, gestionar al personal y mejorar la comunicación. En 2025, todos los gerentes también comenzaron a participar en una capacitación en supervisión informada sobre el trauma. Los supervisores que se ofrecen como voluntarios para gestionar a los pasantes reciben un estipendio de $600 como reconocimiento por el trabajo adicional.

Desarrollo profesional. Servicios para la Infancia del Condado de Hamilton anima al personal a solicitar y mantener sus licencias, o a trabajar para obtener una maestría en trabajo social (MSW). Se encuentran disponibles estipendios para compensar los costos de mantener una licencia y se ofrece reembolso de matrícula a quienes cursan un título avanzado. Servicios para la Infancia también alienta a quienes cursan una MSW a crear y participar en grupos de estudio para que los colegas puedan trabajar hacia su título con el apoyo de sus pares.

Mediante una variedad de estrategias de fuerza laboral, los Servicios Infantiles del Condado de Hamilton han creado una cultura organizacional colaborativa y de apoyo. La división ha estado trabajando durante varios años para mejorar la forma en que los posibles candidatos a empleo se enteran de los puestos dentro de la división y lo que experimentan en dichos cargos. Estas estrategias se vieron influenciadas por una amplia aportación de todos los niveles de la organización, y la retroalimentación continua del personal ha sido fundamental para guiar las decisiones de la gerencia sobre qué estrategias continuar o suspender. Este conjunto de estrategias, aunque relativamente nuevo, está mostrando resultados positivos a corto plazo para la fuerza laboral de bienestar infantil.