El condado de Jefferson, Colorado, está situado justo al oeste de la Ciudad y Condado de Denver y alberga varias ciudades suburbanas. La agencia de protección infantil del condado es la División de Niños, Jóvenes, Familias y Protección de Adultos (DCYFAP, por sus siglas en inglés), la cual cuenta con una fuerza laboral de 230 personas organizada en cinco áreas de programas, todas dedicadas a mejorar el bienestar de quienes integran la comunidad. La división ha contado con un liderazgo estable durante los últimos 13 años que ha apoyado la mejora de la fuerza laboral al integrar las voces del personal para mejorar el clima y la cultura de la agencia. El liderazgo también ha dado prioridad a hacer que la división tenga el tamaño adecuado para reflejar las necesidades de la comunidad y la carga de trabajo existente. Estos esfuerzos han ayudado a mantener alta la retención del personal y han dado como resultado una disminución en las vacantes.¹

Muchas agencias de protección infantil lidiaron con una alta rotación posterior a la pandemia debido a los elevados niveles de estrés, malestar psicológico y preocupación de los miembros del personal por la salud y el bienestar de sus propias familias y comunidades, según un estudio de los trabajadores de bienestar infantil en Ohio. En Colorado, el DCYFAP del condado de Jefferson también enfrentó dificultades, con una tasa de rotación de 22% en 2021. Por lo tanto, la agencia recurrió a una serie de medidas de apoyo para la fuerza laboral y logró reducir esa tasa de rotación a la mitad para el 2024. Estas medidas están diseñadas para reflejar la visión de la agencia de que los niños, las familias y los trabajadores de la agencia prosperen, y que su éxito se dé en un ambiente de equidad e inclusión para todos.

La investigación muestra que la cultura organizacional impacta el bienestar, la productividad y la rotación de los empleados. El personal prospera en organizaciones saludables donde existen estructuras que construyen y mantienen un clima profesional positivo. El liderazgo de DCYFAP se centra en los valores que los empleados comparten en el lugar de trabajo, los cuales incluyen un enfoque en la prevención del maltrato infantil (como se refleja en su modelo de práctica), dar al personal una voz clara y asegurarse de que se sientan apoyados.

El modelo de práctica como un ancla. En 2012, el condado de Jefferson inició una colaboración de cinco años con la Fundación Annie E. Casey para lanzar e implementar un nuevo modelo de práctica que consolida a la organización y moldea a la fuerza laboral. El modelo de práctica basado en la atención al trauma proporciona “un marco sobre cómo la División trabajará internamente y se asociará con niños, jóvenes, adultos, familias, proveedores de servicios y otros para poner nuestra visión y misión en acción en la práctica y las operaciones diarias”. El modelo destaca prácticas diseñadas para prevenir el maltrato infantil y, al mismo tiempo, garantizar que los trabajadores de la agencia prosperen.

Una visión clara. El liderazgo de la división creó un árbol visual para capturar los elementos centrales del modelo. La imagen se muestra en todos los edificios y oficinas de la agencia. La imagen representa los estándares de práctica, con personas que forman el tronco y las ramas del árbol, el cual está arraigado en la equidad y la inclusión. Las hojas presentan los enfoques de la agencia, que incluyen ser un empleador preferido, tener un enfoque en la prevención e incorporar prácticas basadas en el trauma y en la comprensión de la pobreza, todo lo cual se articula para influir en cómo operan el personal y los líderes. El modelo de práctica guía cómo se capacita a los empleados y cómo trabajan, y ha moldeado la cultura de la organización.

Compromiso con la equidad. El marco del modelo de práctica tiene sus raíces en la equidad y la inclusión. La agencia cuenta con un puesto de personal de Coordinación de Equidad, Diversidad e Inclusión para llevar a cabo su compromiso con los niños, las familias y el personal. La equidad y la inclusión también son una línea de trabajo dentro de la estructura de comités del condado de Jefferson. Un subcomité está revisando los datos de disparidad y la investigación relacionada con la separación de menores, otro está explorando cómo mantener la pobreza en el centro de cómo los trabajadores interactúan con las familias, y otro se dedica a crear un entorno más seguro e inclusivo para los jóvenes, las familias y los adultos LGBTQ+.

Enfoque de prevención. El condado de Jefferson estableció un equipo de prevención en 2021 como parte de la respuesta de la agencia a la ley federal Ley de Prevención y Servicios Familiares First (Family First Prevention Services Act). El objetivo es reducir los casos de maltrato infantil y evitar la intervención innecesaria de niños y familias en el sistema de bienestar infantil, así como los traumas asociados con ambos. El equipo de prevención se comunica con las familias que han sido remitidas a la agencia, pero cuyos casos han sido descartados para investigación. En lugar de simplemente desechar la remisión, el especialista en prevención de la agencia ofrece a las familias gestión de casos y asistencia de orientación para obtener recursos basados en la comunidad que ayuden a estabilizar la situación familiar. Las familias deciden si aceptan o no la oferta de asistencia de la agencia.

Según los informes del condado de Jefferson, en 2024, 1,791 familias nuevas fueron derivadas a servicios de prevención tras una derivación descartada. De las familias derivadas, 78% se involucraron con un especialista en prevención. Las que lo hicieron tenían una probabilidad 24% menor de que los servicios de protección infantil intervinieran posteriormente, en comparación con las familias descartadas que no se involucraron. La agencia confía plenamente en la precisión de sus evaluaciones de los casos derivados e incluso creó un segundo equipo de prevención para ampliar esta iniciativa. La agencia ha constatado que esta estrategia es menos costosa y ofrece un mayor apoyo a los niños y las familias.

Estructura del comité. El DCYFAP del condado de Jefferson cuenta con una estructura de comité de toma de decisiones colectiva diseñada para incorporar las aportaciones del personal al proceso. La estructura incluye un comité directivo y seis áreas de trabajo: (1) construir una fuerza laboral más sólida; (2) fortalecer la toma de decisiones de la agencia; (3) salud organizacional; (4) participación familiar; (5) raza, equidad y disparidad; y (6) una categoría llamada “¿qué pasaría si?” para nuevas ideas que no encajan claramente en otra parte. Los comités se reúnen regularmente (de forma virtual o presencial) para abordar diversos problemas que afectan a la fuerza laboral, desde la contratación y retención del personal hasta las prácticas de asunción de riesgos.

Todo el personal con un año o más de experiencia en la agencia tiene la obligación de formar parte de un comité. Por lo general, los supervisores presiden los comités y ayudan al personal a seleccionar aquellos que se adapten a sus intereses. Las ideas que los comités de flujo de trabajo aprueban se llevan al comité directivo para su consideración. El comité directivo está compuesto por la gerencia de la división, los copresidentes del flujo de trabajo y dos miembros de la comunidad con experiencia directa en bienestar infantil.

Dado que el equipo directivo está compuesto por solo ocho personas, el liderazgo se apoya en la estructura de comités para respaldar la toma de decisiones, y estiman que las decisiones tomadas por los comités constituyen el 85% del proceso de toma de decisiones en la agencia. Los líderes de la agencia consideran que la estructura de comités mejora la transparencia y respalda la cultura positiva que buscan lograr, y los comentarios de la encuesta al personal lo confirman.

Aportes formales del personal. En 2014 se llevó a cabo por primera vez una encuesta anual y anónima para todo el personal; en 2024, 86% de los empleados completaron la encuesta. Los resultados de la encuesta se presentan cada año en una reunión con todo el personal. La encuesta incluye preguntas sobre la satisfacción laboral, la supervisión y la gestión del desempeño, la cultura organizacional, la capacitación, la seguridad en el lugar de trabajo, la retención del personal y las prácticas relacionadas con la asunción de riesgos. Un comité integrado por la administración, el personal y los supervisores revisa los datos para comprender las tendencias clave y garantizar que los resultados sirvan de base para acciones futuras. La mayoría de las preguntas son de opción múltiple, pero las preguntas abiertas permiten al personal brindar comentarios adicionales y sugerir estrategias para mejorar las prácticas o la cultura laboral. Recientemente, el comité revisó 25 páginas de comentarios tras la encuesta de 2024. El fortalecimiento de la supervisión es un ejemplo de una prioridad actual de la agencia que surgió a raíz de la encuesta más reciente al personal.

El condado de Jefferson implementa varias estrategias y prácticas diseñadas para reclutar y retener una fuerza laboral eficaz.

Contratación e incorporación. La mayoría de las nuevas contrataciones llegan al condado de Jefferson a través de una pasantía remunerada que forma parte del programa de becas de bienestar infantil del Título IV-E, y muchos de los pasantes son contratados en última instancia. Durante sus períodos de pasantía, los pasantes aprenden sobre la cultura de la agencia y participan en ella, lo que ayuda a determinar si encajan bien.

Los profesionales contratados fuera del programa de pasantías participan en entrevistas diseñadas, en parte, para evaluar la tolerancia al estrés. La agencia proporciona las preguntas con 24 horas de anticipación y todas las entrevistas se realizan en persona.

Aproximadamente dos meses después de que los nuevos empleados se incorporan a la organización, se reúnen con la dirección de DCYFAP para una junta de bienvenida. Las conversaciones se centran en cómo el modelo de práctica guía el trabajo de la agencia y qué significa ser parte de una organización basada en el consenso, y ayudan a establecer un tono de compromiso continuo y transparencia. Los líderes animan a los nuevos empleados a unirse a un comité para que sus aportes e ideas sean considerados. Se alienta a los nuevos empleados a programar tiempo adicional con la dirección para hacer preguntas y dar sugerencias.

Entrenadores de práctica. DCYFAP cuenta con entrenadores de práctica para el nuevo personal para garantizar que el modelo de práctica guíe su labor. Un supervisor de entrenadores de práctica trabaja con todos los nuevos trabajadores de casos y los ayuda a desenvolverse en la academia de capacitación estatal. Una vez que el personal completa la academia, el supervisor de entrenadores de práctica trabaja con el supervisor de los nuevos trabajadores de casos para garantizar que los fundamentos del modelo de práctica estén presentes en su labor.

Los entrenadores de práctica se reúnen semanalmente con el nuevo personal durante su primer año y brindan apoyo en torno a la documentación, las conversaciones con las familias y el establecimiento de metas. Después de un año, el entrenamiento disminuye a una vez cada dos semanas y luego se accede a él según sea necesario. El personal informa que el entrenamiento de práctica es un complemento valioso para la supervisión, que se centra más en cuestiones específicas de cada caso.

Soportes de personal. La retención se ve reforzada mediante apoyos al personal que les ayudan a gestionar su carga de trabajo y el estrés laboral, y a construir comunidad dentro de la agencia. Muchos apoyos se han creado debido a las necesidades identificadas en la encuesta anual del personal y a las ideas generadas a través de los comités de flujos de trabajo. Las actividades específicas ofrecidas durante la jornada laboral incluyen Alianza para la Resiliencia, un grupo de apoyo que ayuda al personal a desarrollar estrategias para manejar el estrés y su respuesta emocional al trabajo, y Puppy Playtime, una oportunidad para que el personal se reúna en la oficina, se divierta y se relaje.

DCYFAP también está trabajando para aumentar el apoyo a los supervisores. Esta área se identificó en la encuesta de personal de 2024 y, como resultado, es una prioridad para el liderazgo. JeffCo cuenta con supervisión grupal, lo que permite a los supervisores compartir la carga emocional de la consulta de casos. Por ejemplo, han utilizado el concepto de “enfrentar el riesgo" como un escenario para la supervisión grupal, para debatir si los casos individuales alcanzan el nivel de problemas de seguridad y riesgo inminente.

Permitiendo flexibilidad. Durante la pandemia, la agencia comenzó un “modelo de trabajo de elección personal”, que permite al personal trabajar de forma remota. El modelo pasó a formar parte oficial de la política de la agencia en 2022 y la dirección lo identifica como una de las razones por las cuales los trabajadores se quedan, y los comentarios del personal sugieren que la flexibilidad es muy bien recibida. La política exige que el personal participe en dos reuniones presenciales por año y responda a las llamadas telefónicas de clientes que no sean urgentes en un plazo de 48 horas. También existe la expectativa de que, al trabajar de forma remota, los empleados “deben estar listos para presentarse en la oficina o en el entorno comunitario durante la jornada laboral”.”² La política también establece la expectativa de que los supervisores mantengan un contacto presencial regular con los nuevos empleados, y aborda la confidencialidad, la tecnología, las horas extra y el trabajo en una semana laboral comprimida.

Mantenerse competitivo. Una fuerza laboral sólida requiere atención continua y dedicación de toda la organización. Los líderes de división prestan atención a las necesidades de la fuerza laboral y toman medidas sobre los asuntos identificados a través de reuniones de bienvenida, comités y la encuesta anual. Por ejemplo, hace unos años el personal expresó su preocupación por los salarios debido al aumento del costo de vida. La dirección de la agencia abordó esto mediante una defensa exitosa a nivel del condado y estatal. Cuando se desocupa cualquier puesto, la dirección analiza los datos relacionados con la carga de trabajo para determinar si es necesario cubrir el puesto y las implicaciones presupuestarias correspondientes.

Los líderes del DCYFAP han estado trabajando en la cultura organizacional y la retención del personal durante 13 años. Su experiencia sugiere que una sola estrategia no puede cambiar una cultura, ya que un enfoque integral es esencial. Parte del compromiso del condado con la fuerza laboral es ser transparente, lo cual se demuestra a través de correos electrónicos regulares a todo el personal sobre temas actuales que pueden afectar el bienestar infantil, incluido el presupuesto de la agencia. La implementación continua de herramientas que aumentan la influencia de los trabajadores en el puesto también es clave para mantenerse competitivo.