Ciencia de la seguridad ayuda a las agencias de protección infantil a pasar de una cultura organizacional centrada en la culpa a una de diálogo abierto y rendición de cuentas, en la que las aportaciones y comentarios del personal se consideran fundamentales para resolver los problemas sistémicos subyacentes de una organización. Cultura de seguridad no se crea escribiendo nuevas reglas y políticas, sino cambiando la forma en que las personas participan en el trabajo.

Una forma de fortalecer la cultura de seguridad de una organización es mediante la implementación de eficaces prácticas de organización consciente — los patrones de interacción entre el personal — para crear resiliencia a nivel de equipo que esté anclada en una comprensión tanto del contexto del trabajo como de las capacidades de todos los miembros del equipo.¹ En última instancia, la organización consciente permite a un equipo identificar y responder de manera rápida y eficaz a eventos inesperados.

Los estudios demuestran que invertir recursos y tiempo en apoyar e involucrar a la fuerza laboral para reducir la rotación impacta positivamente impacta en los resultados para los niños y las familias. La organización consciente también apoya una mejor toma de decisiones y prestación de atención, lo que conduce a una mayor seguridad infantil y un mayor bienestar familiar.

Adaptación y evidencia²

La organización consciente tiene sus origen en los sistemas de alta confiabilidad, como la aviación y la energía nuclear, donde se requiere que la fuerza laboral navegue por situaciones dinámicas, complejas y con presión de tiempo de manera consistente y sin errores. Ser altamente confiable en estos entornos requiere que los individuos y los equipos se “organicen conscientemente” para detectar y corregir errores de manera eficaz, así como encontrar formas de adaptarse cuando ocurren eventos inesperados.³

Los comportamientos de organización consciente ayudan al equipo a desarrollar resiliencia y a brindar servicios mejorados a los niños y las familias. Un equipo que utiliza la organización consciente crea hábitos y oportunidades para planificar con anticipación y reflexionar sobre el pasado, lo que puede incluir debatir posibles fuentes de fallas en el sistema, cuestionar suposiciones y sabidurías percibidas sobre el trabajo, discutir formas de aprender de los errores y casi accidentes, y aprovechar y delegar en la experiencia de los demás cuando sea necesario.

La afirmación positiva es un principio clave en la organización consciente que disminuye el agotamiento y mejora el rendimiento, al igual que seis hábitos perdurables de la organización consciente:

1. Haz de la franqueza y el respeto un requisito previo para el trabajo en equipo.
2. Dedica tiempo a identificar qué podría salir mal.
3. Hablar de los errores y las formas de aprender de ellos implica reconocer que equivocarse es una parte natural e inevitable del crecimiento humano y profesional. En lugar de ver los errores como fracasos definitivos, debemos considerarlos como valiosas oportunidades de aprendizaje. Aquí te presento algunas formas clave de reflexionar sobre los errores y aprender de ellos: **1. Cambiar la mentalidad** El primer paso es dejar de estigmatizar el error. En lugar de sentir vergüenza o frustración, intenta adoptar una mentalidad de crecimiento. Piensa en cada tropiezo como un dato o una retroalimentación que te indica qué no funciona, lo cual te acerca más a lo que sí funciona. **2. Analizar sin culpas (Análisis post mortem)** Cuando ocurre un error, es útil hacer una pausa y analizar qué sucedió de manera objetiva. Hágase preguntas constructivas como: * ¿Cuál fue la causa raíz del problema? * ¿Qué factores estaban bajo mi control y cuáles no? * ¿En qué momento me desvié del camino correcto? Evita caer en el juego de buscar culpables; en su lugar, enfócate en los procesos y las decisiones. **3. Asumir la responsabilidad** Aceptar que cometiste un error requiere madurez, pero es fundamental. Culpar a otros o a las circunstancias externas frena el aprendizaje. Cuando asumes la propiedad del error, recuperas el control sobre la situación y sobre cómo solucionarlo. **4. Crear un plan de acción correctiva** Un error solo sirve si se traduce en un cambio. Una vez identificado el problema, diseña pasos concretos para corregirlo en el presente y evitar que se repita en el futuro. Esto puede incluir actualizar procesos, adquirir nuevas habilidades o establecer mejores filtros de revisión. **5. Documentar y compartir el conocimiento** Una excelente manera de consolidar el aprendizaje es escribir sobre lo que sucedió y cómo se resolvió. Además, si estás en un entorno de equipo o de trabajo, compartir tus experiencias y errores con otros ayuda a crear una cultura de seguridad psicológica, donde todos pueden aprender de las experiencias ajenas sin miedo. En resumen, los errores son inevitables, pero el estancamiento es opcional. La diferencia entre el éxito y el fracaso a largo plazo no radica en no equivocarse nunca, sino en la capacidad de adaptarse, corregir el rumbo y volverse más sabio gracias a la experiencia.
4. Prueba de cambio en las actividades de trabajo cotidiano.
5. Desarrollar una comprensión de “quién sabe qué” y comunicarse con claridad.
6. Valora a tus colegas y sus habilidades únicas.

La evidencia muestra que niveles más altos de prácticas de organización consciente resultan en mejores resultados de seguridad y calidad en diversos contextos de atención médica.⁴ Además, los equipos de protección infantil tanto en Arizona como Tennessee han adaptado con éxito las prácticas de organización consciente en sus esfuerzos por crear un cultura de seguridad. Aunque existe una escasez de investigaciones que evalúen los resultados en el bienestar infantil, cuatro años de datos sobre la cultura de seguridad procedentes de evaluaciones organizacionales en Tennessee han mostrado una mejora constante en la seguridad psicológica y una mejor retención del personal. Además, se ha descubierto que los equipos que practican un mayor nivel de organización consciente tienen un mayor porcentaje de niños que salen del cuidado y menos niños que reingresan al cuidado, aunque se necesita más evidencia para comprender las conexiones entre estos resultados y los comportamientos de organización consciente.⁵

La organización consciente requiere la construcción intencional de hábitos por parte de individuos y equipos. Reuniones breves y análisis posteriores son dos estrategias que brindan oportunidades para que el equipo esté atento tanto antes como después de que ocurra una situación. Por ejemplo, un equipo puede reunirse brevemente antes de una Reunión del Equipo del Niño y la Familia (CFTM, por sus siglas en inglés) para hablar durante 15 minutos (o menos) sobre los posibles riesgos y cómo puede desarrollarse el plan. La reunión breve no es un momento para que el equipo tome decisiones sin la familia, sino una oportunidad para compartir opiniones e ideas sobre las cuales los miembros del equipo puedan tener reservas en compartir mientras la familia está presente. En Tennessee, estas reuniones breves han prevenido intervenciones de custodia al brindar a los miembros del equipo la oportunidad de aportar ideas creativas sobre dónde encontrar recursos para la familia que quizás no se habrían expresado durante la reunión.²

Las sesiones de debriefing del equipo también se planifican después de cada CFTM (no solo cuando algo sale mal) y después de cada orden judicial que ponga a niños de un caso abierto bajo custodia. Estas sesiones brindan oportunidades intencionales para aprender, reflexionar y transmitir ese aprendizaje a otros con el fin de fortalecer futuros esfuerzos en la organización.

Situación-Antecedentes-Evaluación-Recomendación (SBAR), otra herramienta utilizada en la organización consciente, ayuda a procesar información crítica para la seguridad y a comunicarla de manera más clara. A menudo, los abogados solo quieren hablar con los supervisores porque creen que los trabajadores sociales proporcionan demasiada información u ofrecen detalles que no están organizados de una manera útil. Los equipos han descubierto que esta herramienta estructurada ayuda a los trabajadores sociales y a los supervisores a compartir información de manera más efectiva con otras partes interesadas al ayudarles a ser más concisos, profesionales y detallistas en sus comunicaciones.

El liderazgo es fundamental para propiciar las condiciones para una organización psicológicamente segura que promueva la confianza, la rendición de cuentas y el aprendizaje continuo. La organización consciente requiere que los líderes demuestren cómo piensan sobre los errores o las consecuencias no deseadas y cómo aprenden de ellos. Las agencias pueden tomar medidas para estructurar eventos en los que los líderes ejemplifiquen la confianza, el respeto, la apertura, el aprendizaje y la conexión social; e implementar procesos que enfaticen la toma de decisiones mejorada en lugar del castigo y la culpa. Los líderes también pueden mejorar el uso de conductas de organización consciente contratando personal basándose tanto en sus habilidades interpersonales como en sus capacidades técnicas, y desarrollar planes de capacitación sólidos para ayudar a fortalecer las habilidades interpersonales del personal y construir un lenguaje compartido en toda la organización. En particular, los esfuerzos de contratación y capacitación que enfatizan las habilidades de motivación prosocial y ambivalencia emocional se ha descubierto que contribuyen al éxito en la organización consciente.⁶ Las personas con motivación prosocial se concentran más en las necesidades de los demás que en las propias y están dispuestas a anteponer el propósito y los intereses de la organización a sus propios intereses. Las personas con ambivalencia emocional, definida como la experiencia simultánea de sentimientos contradictorios, son más receptivas a perspectivas alternativas y son pensadores creativos y flexibles.

Hay varias otras consideraciones importantes para implementar la organización consciente:

• Garantizar el establecimiento de seguridad psicológica en toda la agencia. Los miembros del equipo que se sienten psicológicamente seguros se respetan mutuamente y pueden asumir riesgos. En Tennessee, la organización consciente formó parte de la implementación de la cultura de seguridad. Los equipos se reunieron a lo largo de un año para hablar con franqueza sobre sus inquietudes e ideas, y para identificar las prácticas que fomentaban una mayor eficiencia. A través de estas discusiones, los equipos desarrollaron una sana apreciación de lo que podría salir mal y hablaron abiertamente entre ellos al planificar para esas situaciones.
• Identifique a los primeros usuarios. Los equipos deben identificar y buscar estratégicamente a personas con una mentalidad de mejora que estén interesadas en probar nuevas estrategias.
• Utiliza entrenadores culturales para apoyar el desarrollo de nuevos hábitos. La implementación no se trata solo de que los equipos encuentren formas de integrar comportamientos en los enfoques existentes; necesitan crear nuevos hábitos para poder ver resultados. Se pueden desplegar entrenadores de cultura para respaldar estos nuevos hábitos. En 2018, Tennessee comenzó a utilizar entrenadores de cultura voluntarios capacitados en seguridad psicológica para apoyar a los equipos de las oficinas locales en su desarrollo de hábitos de organización consciente.
• Permita tiempo para las conversaciones cara a cara. Estas discusiones brindan oportunidades para practicar los seis hábitos perdurables de la organización consciente. Si bien la capacitación puede servir para informar a los trabajadores sociales sobre la organización consciente, el tiempo dedicado al debate para avanzar en la aplicación práctica es fundamental.
• Personalizar para el contexto único de los equipos. Los equipos deben desarrollar sus propias formas de implementar los hábitos. Es importante que los equipos tomen las herramientas, las prueben y las adapten para satisfacer sus necesidades específicas. Por ejemplo, las reuniones breves y las sesiones de análisis posterior deben realizarse en momentos que tengan sentido para el equipo, en lugar de en horarios dictados por la gerencia.

• Collaborative Safety, LLC ofrece una variedad de recursos que apoyan a las agencias de servicios humanos para adoptar un enfoque de ciencia de la seguridad para el aprendizaje y la mejora
• Liderar. Equipo. Primero. es un sitio web de comunidad de aprendizaje
• Kit de herramientas TeamFirst: Estrategias y tácticas para apoyar a equipos de bienestar infantil seguros, confiables y eficaces
• Herramienta para la mejora de los sistemas seguros se utiliza en revisiones de incidentes críticos y como parte de esfuerzos más amplios para apoyar la seguridad, la mejora y la resiliencia en la agencia de protección infantil