Preguntas y respuestas con Corey Best,¹ Curador de la comunidad

Los niños de color están representados de manera desproporcionada en casi todos los puntos de decisión del sistema de bienestar infantil. Corey Best es el fundador de Mining for Gold, un curador de experiencias comunitarias que utiliza esas ideas y conocimientos para moldear un nuevo pensamiento dentro de sistemas complejos. Aporta una combinación de experiencia vivida y profesional a su labor de defensa de la justicia racial y la transformación dentro del bienestar infantil. En esta sesión de preguntas y respuestas, Best comparte su experiencia y las lecciones que ha aprendido al liderar este complejo trabajo en el condado de Broward, Florida.  

¿Cómo comenzó su trabajo con el condado de Broward? 

La Urban League y el Departamento de Servicios Humanos del condado de Broward reúnen mensualmente a entre 20 y 30 organizaciones y socios comunitarios. En 2016, los líderes ejecutivos comenzaron a enfocarse en promover la justicia racial para y junto con las familias afroamericanas del condado. En 2017, comencé a asistir a esta reunión tan productiva y a establecer relaciones con otros líderes. Antes de poder entender realmente los datos, tuvimos que preguntarnos: “¿Qué estructuras tangibles e intangibles impulsan estos resultados?”. Las reuniones proporcionaron una plataforma para movilizar y aumentar la atención de toda la comunidad hacia el racismo que está profundamente arraigado en el sistema de bienestar infantil, así como para elevar nuestra conciencia colectiva. En colaboración con otras organizaciones comunitarias, formamos un grupo de trabajo sobre equidad racial y comenzamos a explorar más a fondo las causas fundamentales de las disparidades raciales que observábamos en los datos. De los 50 códigos postales del condado de Broward, el 60% de los niños afroamericanos que eran separados de sus familias provenía de solo dos códigos postales. 

¿En qué se centraron las conversaciones de la comunidad?

Como grupo, organizamos y realizamos una serie de cafés comunitarios. La primera ola consistió en padres, jóvenes y cuidadores a quienes se les hicieron preguntas desde la perspectiva de los servicios: ¿Qué servicios de prevención necesita? ¿Qué apoyo habría sido más útil para su familia? ¿Qué le impidió obtener esos servicios? En ese momento, todavía pensábamos en la participación familiar como una participación de sistemas o servicios. Después de una segunda ronda de conversaciones comunitarias un año después, reconocimos que el problema no tenía nada que ver con los servicios. 

En 2018, ampliamos nuestras conversaciones comunitarias para incluir también a los trabajadores de primera línea, incluidos el personal de la oficina del sheriff, los trabajadores comunitarios y los miembros del grupo de trabajo sobre equidad racial. En esta ocasión, preguntamos sobre la rendición de cuentas ante la justicia racial: ¿Dónde empieza y termina en lo que respecta a su organización? 

Utilizamos lo que aprendimos en estas conversaciones para formular tres recomendaciones sobre lo que se necesitaba: 1) rendición de cuentas, 2) una mayor participación auténtica de las familias, y 3) que la perspectiva familiar se integrara en todos los niveles del grupo de trabajo sobre equidad racial. Realizamos una sesión de planificación condensada como grupo y llegamos a un consenso sobre en qué enfocar nuestros esfuerzos primero. Decidimos comenzar con la rendición de cuentas. 

¿Qué significa la rendición de cuentas?

Significa tener metas claras y mensurables para deshacer el racismo en los sistemas. Podemos hablar de disparidades durante horas. Pero si nos enfocábamos en evitar que los niños negros y morenos ingresaran al sistema de cuidado a un ritmo mayor que los niños blancos, teníamos que hacernos preguntas difíciles: ¿Qué variables están impulsando los datos? ¿Cuáles son los comportamientos? ¿Por qué existen las disparidades raciales? ¿Qué sucesos históricos las crearon? ¿Qué podemos hacer? Todo esto es trabajo de adaptación. 

La cultura dominante valora el pensamiento lineal y los planes de uno, dos o tres puntos, pero deshacer 402 años de mentalidad no es fácil. La pregunta difícil era: ¿Qué factores tendrían el mayor impacto en el personal y en la visión del mundo de la organización?  Sabíamos que era necesario un cambio de mentalidad antes de poder tener un impacto positivo en nuestras familias. Decidimos basar nuestro trabajo en cuatro objetivos orientados a los procesos y seis principios rectores.  

Nuestro cuatro goles reconocer que lograr la equidad racial no es solo un valor y un resultado deseado, sino un proceso de acción intencional para:

1. Eliminar las barreras sistémicas que han producido inequidades históricas y contemporáneas basadas en la raza.
2. Apuntar a la distribución de recursos y el acceso a oportunidades para los miembros de grupos que han experimentado discriminación y opresión sistémica e institucional.
3. Cree nuevos sistemas, políticas y prácticas que institucionalicen la equidad, la rendición de cuentas y la participación comunitaria y familiar, y que respalden un cambio transformador y sostenible.
4. Desagreguen los datos extraídos de los sistemas que atienden a los niños y las familias, ya que eso determinará nuestro progreso colectivo hacia la equidad racial.

Para lograr estos cuatro objetivos, identificamos seis principios rectores: 

1. Un análisis institucional y estructural continuo para comprender cómo las prácticas, las políticas y los sistemas generan una distribución desigual del poder y los recursos.
2. Confrontar y nombrar el racismo con respeto a nivel interpersonal, cultural, institucional y sistémico.
3. Alianzas valientes con las familias que incluyen la participación activa y la toma de decisiones compartida con miembros de la comunidad de color.
4. Una evaluación rigurosa para no perder de vista nuestro deseo de cambiar los desequilibrios de poder y lograr la equidad racial.
5. Responsabilidad compartida para supervisar y evaluar continuamente nuestro trabajo.
6. Compromiso con la acción, la innovación y el cambio transformacional.

¿Te enfocaste en algún momento específico de la toma de decisiones?

Quisimos comenzar donde la agencia de protección infantil tiene inicialmente la mayor influencia: la investigación. En el condado de Broward, las fuerzas del orden participan cuando los niños son separados de sus familias. Decidimos iniciar un programa piloto en colaboración con las fuerzas del orden llamado Iniciativa de Auténtica Participación y Fortalecimiento Familiar para cambiar la forma en que vemos, interactuamos y abordamos a las familias en el primer punto de contacto. Nuestra hipótesis era: ISi las familias experimentan una participación familiar auténtica y se satisfacen sus necesidades concretas, tendrán factores de protección más sólidos. 

Comenzamos a poner a prueba nuestro enfoque en octubre de 2018 en los códigos postales que presentaban las mayores disparidades por motivos raciales, lo cual incluyó una evaluación basada en valores, capacitación para la unidad y apoyo del equipo de acción. Nuestro grupo piloto contó con una unidad compuesta por seis investigadores, un supervisor, un gerente y un padre colaborador. También destinamos algunos fondos flexibles para hacer posible el trabajo. El grupo piloto participó en un taller de dos días facilitado por el Race Equity Institute, con sede en Carolina del Norte, donde se educó a los miembros del grupo sobre la historia del racismo, el poder y la acción colectiva. La capacitación no resuelve los problemas, ni debe prescribirse como una solución. Sin embargo, estas oportunidades de aprendizaje permitieron que las personas comprendieran cómo se han formado nuestras ideas racializadas y les proporcionaron estrategias efectivas para gestionar y minimizar el impacto del racismo interpersonal. También se involucró al personal para apoyar a los padres en el desarrollo de factores de protección. Hemos comenzado a utilizar el Encuesta de Factores Protectores desarrollada por FRIENDS como una forma de medir el impacto positivo que las relaciones auténticas tienen en las familias.  

Las sesiones de orientación han sido un punto de apoyo. A ellas asisten la unidad, el grupo de trabajo, el equipo directivo, el equipo de padres y socios, y el personal de las organizaciones de atención comunitaria que gestionan los casos. Hablamos de los factores de protección: ¿Qué está funcionando? ¿Te enfrentaste a algún reto? Cada miembro establece una meta que sea alcanzable. Uno de los mayores desafíos que enfrentan las personas es determinar cómo esto es parte de su trabajo. No podemos obligar a las personas a aprender sobre el racismo. Estamos creciendo en nuestra comprensión colectiva de que es imposible separar lo macro de lo micro. Muchos de los miembros del personal defienden o niegan que existan prejuicios raciales. A través del trabajo en grupo, actividades y conversaciones valientes, hemos comenzado a hacer visible lo invisible. 

Estamos midiendo el cambio de varias maneras: a través de nuestras metas delineadas, un cuestionario de aprendizaje sobre justicia racial y simplemente preguntando a las personas en qué áreas sienten que han crecido. Como humanos, huimos de las cosas que se plantean como difíciles. Hablar de raza es uno de esos temas. Lo valioso está en replantearlo: Estas conversaciones tienen como objetivo ayudarnos a crecer. Y el crecimiento no ocurre en ausencia de dolor. Nos esforzamos muchísimo por no permitir que la desesperación tenga la última palabra. Si hacemos esto lo mejor que podamos, creando un espacio para tener conversaciones efectivas sobre raza, es algo que puede tener un impacto enorme en el sistema en general, razón por la cual esperamos que el liderazgo en toda la organización comience a hacer de este enfoque la norma, no la excepción. 

¿Qué has visto hasta ahora?

El programa piloto logró reducir el número de niños afroamericanos que ingresaban al sistema de acogida en los códigos postales en los que nos enfocamos, y en abril de 2019 implementamos este enfoque a mayor escala. Además de analizar los datos de tendencias, medimos la participación familiar genuina, los cambios de mentalidad y la satisfacción de los padres cada 90 días. También utilizamos una herramienta de evaluación basada en valores para los investigadores, que desarrollamos junto con investigadores de protección infantil y un equipo central de implementación dentro de la Oficina del Sheriff del condado de Broward. Los valores surgieron directamente de lo que aprendimos en los cafés comunitarios. Nuestra pregunta principal fue: ¿Qué comportamientos quiere ver en la fuerza laboral? Esta herramienta se convirtió en otro cimiento en la base y se utiliza en la supervisión para guiar las conversaciones de mentoría sobre el racismo y el sesgo racial. El hecho de que el personal de primera línea construyera y diseñara este enfoque aportó un valor añadido a la eficacia y funcionalidad de la herramienta.

Como resultado, el personal es más consciente de su sesgo racial y reconoce que esta conciencia es clave para desarrollar prácticas auténticas de participación familiar. Florida Atlantic University (FAU) ha sido nuestro brazo de investigación y nos está ayudando con una evaluación. Desde el principio, nos asociamos con FAU para probar nuestra teoría sobre la importancia de la participación auténtica y obtener conocimientos valiosos sobre en qué podríamos enfocarnos al desarrollar un documento conceptual para el campo del trabajo social. Ahora estamos pasando a la fase dos de una evaluación. Fuera de las fuerzas del orden formales, los servicios de protección infantil son considerados el sistema más punitivo y carcelario del condado, desde la perspectiva de la familia. Si la protección infantil puede hacerlo, entonces la comunidad en general puede hacerlo. Queremos expandir esto a la comunidad en general para poner a prueba aún más nuestra hipótesis de que tratar a las personas de manera diferente realmente importa. Y la manera de empezar es cambiando de opinión sobre las ideas falsas que nos han contado sobre las familias negras y marrones.

En los códigos postales en los que trabajamos, se ha observado una disminución constante en el número de niños afroamericanos que son separados de sus padres. Desde 2018, el número de niños afroamericanos separados de sus familias disminuyó en 36% (de 128 niños afroamericanos separados en el año fiscal estatal 2018 a 82 en el año fiscal 2021), lo cual supera la disminución general de 28% para todos los niños que ingresan al sistema de protección infantil en estos códigos postales. Recientemente, se seleccionó para su publicación un resumen de nuestro enfoque y los resultados preliminares de la evaluación.²

¿Qué pensaron las familias sobre esta nueva forma de hacer investigaciones?

Trabajamos con la FAU para llamar a cada familia que había sido investigada y preguntar cómo fue la investigación: ¿Cómo trataron los investigadores a su familia? ¿Valoraron su papel como padre o madre? ¿Fueron honestos y abiertos? ¿Lo trataron con respeto? La perspectiva de los padres está muy subestimada. Pero esta fue otra estructura de rendición de cuentas. Alrededor de 50% de padres participaron en la encuesta. Dado que los padres tienen muy poca confianza en nuestro sistema de protección infantil, la tasa de respuesta no fue ninguna sorpresa. Lo que resultó aún más revelador fue cómo se sintió el personal respecto a los padres después de sumergirse en este proceso. Muchos miembros del personal informaron que llegaron a ver a las familias de manera más integral y a reconocer que muchos padres que se ven expuestos a la protección infantil enfrentan condiciones ambientales que nuestro sistema no siempre toma en cuenta, incluyendo la segregación, la discriminación racial, la discriminación en el acceso a servicios financieros, el subempleo, etc. Esta revelación, naturalmente, aumentó la confianza y la autenticidad entre el personal y los padres. De manera abrumadora, los padres que enviaron comentarios indicaron que se sintieron tomados en cuenta, escuchados y con poder de decisión a lo largo de su investigación. 

¿Cuál es el papel del liderazgo?  

Este trabajo requiere compromiso, resistencia y fortaleza por parte del liderazgo, además de cierto nivel de tolerancia al riesgo. Durante las fases iniciales del desarrollo, el liderazgo formal formó parte del equipo de diseño. Un año después de iniciado el trabajo, hubo un cambio de liderazgo. Este cambio requirió un nivel matizado de apoyo y comunicación intencional mientras se llevaba a cabo la transición. Nuestro liderazgo ha participado en la elaboración de la evaluación, en el apoyo al grupo de trabajo sobre equidad racial y en la obtención de apoyo de otras organizaciones sin fines de lucro y comunitarias. Considero que la función más importante que los líderes pueden desempeñar es reconocer que su personal posee cualidades innatas para liderar el cambio. Se nos enseña que un líder es un cargo. En la labor de promover la justicia racial y organizarse para lograr un cambio real, un líder debe poseer un conjunto de comportamientos que brinden a otros la oportunidad de utilizar sus habilidades para sostener grandes ideas que beneficien a las familias. Solos, no lo sabemos todo. Pero juntos, sabemos mucho más. Este es el enfoque que hemos adoptado en Broward. 

Lo que sugiero a muchos líderes en este trabajo es que examinen sus suposiciones fundamentales sobre lo que significa liderar en comparación con gestionar personas. A medida que nos involucramos en este arduo trabajo, las estrategias adaptativas deben elevarse para modelar, construir relaciones internas y cultivar una organización impregnada de un trabajo impulsado por valores.